近年來，隨著高校的快速發展尤其是“雙一流”建設的開展，高校人才競爭愈演愈烈。各高校使出渾身解數，爭搶“院士、萬人、千人、杰青、長江、四青”等有“頭銜”的高端人才，待遇層層加碼。這種無序競爭的行為，增加了高校辦學成本，破壞了高校內部分配格局的平衡，導致價值評價的工具化、功利化，影響高校的持續健康發展。今年1月，教育部發布《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》（以下簡稱《通知》），旨在遏止人才無序競爭。筆者基于對30所不同層次高校招才公告的分析和高校教師的深度訪談調查，認為迫切需要建立人才競爭的邊界與價值原則，確保高校的健康穩定發展。

人才競爭的邊界

契約邊界。一是人才自身不失信違約。許多高校在人才項目申報、職稱評聘、脫產學習、出國進修、人才獎勵時，會與人才簽訂協議，規定服務年限或增加服務年限，目的是讓校方付出的成本有相應的回報，這對人才是個契約約束。人才應信守承諾，在服務期限內恪盡職守。二是限制“職業跳槽”。高端人才引進成本高，投入成本包括住房、安家費、科研啟動金、實驗室建設、助手配備、培訓學習、出國進修、工資獎金、項目開展等。有些高校投入幾千萬巨資為人才建實驗室，有些項目研發周期長，需要潛心研究才能出成果。但有的人才在收獲各類頭銜、拿足引進待遇后就跳槽走人，造成研究中斷、設備閑置、團隊離散，給單位帶來巨大損失。對于這種投機趨利性的“職業跳槽”，高校應嚴把關、切忌目光短視，不然幾年之后也會遭遇同樣的損失。三是建立重契約守信用的人才流通機制。《通知》要求，國家人才計劃入選者、重大科研項目負責人，應模范遵守聘任合同，聘期內或項目執行期內原則上不得變更工作單位。目前，國家各部委評選的學術頭銜或人才稱號超過15個，要有效制止“頭銜人才”投機趨利性流動，建議各類人才項目申報增加“承諾在申報單位連續服務一定年限，在服務期內不能調離，如擅自離崗，撤銷人才稱號”的承諾條款；為避免“贏者通吃”、重復獎勵、資源高度集中，規定已獲同級人才項目者不得申報；為均衡配置資源，國家級人才項目申報要對中西部高校、地方高校以適當傾斜，幫助這些急需扶持的高校吸引并留住人才。

薪酬邊界。一是引才薪酬要有邊界。同一層次人才薪酬要有區間、最高限。據筆者調查統計，目前不同高校對同類人才開出的薪酬待遇天差地別，年薪最高與最低的相差7.5倍，科研啟動金相差60倍。結合當前人才市場行情、高校財力、分配公平、教師心理承受度等因素，建議以人才所在高校四級教授工資收入為參照標準，確定高端人才的薪酬為：院士類人才8倍、杰青長江類人才4倍、四青類人才2倍。二是建立科學合理的內部收入分配機制。重實績、重貢獻、重潛心教書育人，通過“特殊津貼”“崗位競聘”的形式，縮小引進人才與內培人才的薪酬差距，避免挫傷內培人才的積極性；顧及并普惠普通教職工，讓他們有獲得感和歸屬感，穩定人心，以滿腔熱情更加積極地投入工作中。三是制訂自利利他的高校聯盟公約。各高校應建立協商溝通機制，如互不搶挖人才，大力度引進海外人才；確定人才薪酬區間，限定最高薪酬；建立師資人才、實驗設備共享機制等。

人才競爭的價值原則

公共利益原則。人才競爭要無損于公共利益。在特定時期，政策可以暫時向部分群體傾斜，但從長遠看，必須維護各群體利益的相對平衡。誠然，“阿羅不可能性定理”告訴我們，任何政策都不可能讓所有人滿意，但致力于滿足多數人普遍利益的原則不能動搖。高校的人才政策要得到全校上下較廣泛認同、理解和支持才能對外發布。那種不顧教職工感受、一擲千金搶挖人才的做法，無異于“飲鴆止渴”，會帶來利益沖突，損害內部團結。

比例平等原則。通過合理薪酬，維護分配正義。亞里士多德把分配的平等分為價值上的平等（比例上的平等）與數量上的平等。分配正義不是追求數量上的平等，而是在比例上的公正和平等，按貢獻大小進行分配。分配公平不是要回歸平均主義，應該按照羅爾斯“差異公平”的原則，使大多數人的不公平感和相對剝奪感指數較低。

效益最優原則。公辦高校辦學經費來自公共財政撥款，投入和資源配置要求有相應的產出，追求的是多贏狀態。重金招才不是嘩眾取寵，不能只為眼前的“評估過關”“排名靠前”等表面上的繁榮，而要追求最有效率的“帕累托最佳狀態”，給人才搭建發揮作用的平臺，產出真正高質量的創新性成果。

損益補償原則。當某些群體的利益被抑制，必須有相應的補償政策跟進。羅爾斯的《正義論》提出：“之所以要實行差別原則，是最有利者對最不利者境況的改善作出正值的貢獻，是因為前者利用了與后者的合作。”高校應探索建立人才成果合理共享機制，探索人才流動中對前期培養投入的補償機制，努力形成高校、人才各方共贏的良好局面。

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