1[單選題] 關于誠實守信，正確的說法是( )。
A.誠實守信是從業人員立足于社會、干好工作的資本
B.誠實守信的本質是不欺騙他人，對自身不存在誠實與否的問題
C.不管做出怎樣的許諾都要堅持兌現，才是誠實守信
D.誠實守信屬于個人品質，與企業發展無關
參考答案：A
參考解析：誠實守信是從業人員立足于社會、干好工作的資本，反之，一個不講職業道德、不誠實守信的人，無法干好工作，也就無法在企業中立足。誠實守信是對職業人的要求，是從業人員干好工作、走向成功的基本素質。
2[單選題] ( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.激勵性C.效率優先D.靈活性
參考答案：A
參考解析：在組織報酬分配過程中，應該做到：(1)分配公平;(2)程序公平;(3)互動公平。其中，公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
3[單選題] 原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為( )。
A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章
參考答案：D
參考解析：依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發布的規范性文件稱為勞動規章。
4[單選題]盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系。這種做法屬于( )。
A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作滿負荷D.工作環境的優化
參考答案：B
參考解析：工作豐富化是指在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。
5[單選題] ( )是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。
A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法
參考答案：D
參考解析：評分法也稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。它適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。
6[單選題] 在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行( )調整。
A.事先B.初始C.中期D.終結
參考答案：A
參考解析：調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構以及各項目指標。它適用于測評過程的各個階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。
7[多選題] 工作說明書的內容包括( )。
A.家庭主要關系
B.監督與崗位關系
C.心理品質要求
D.勞動條件和環境
E.思想政治面貌
參考答案：B,C,D
參考解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的內容包括：①基本資料;②崗位職責;③監督與崗位關系;④工作內容和要求;⑤工作權限;⑥勞動條件和環境;⑦工作時間;⑧資歷;⑨身體條件;⑩心理品質要求等。
8[單選題] ( )的主要目的是激勵提高各個利益主體參加培訓的積極性。
A.培訓服務制度B.薪酬管理制度C.招聘面試制度D.企業培訓制度
參考答案：D
參考解析：企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個方面：(1)對員工的激勵;(2)對部門及其主管的激勵;(3)對企業的激勵。
9[多選題] 集體合同與勞動合同的區別在于( )。
A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同
參考答案：A,B,C,E
參考解析：集體合同與勞動合同的區別主要表現在：①主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。②內容不同。集體合同的內容可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。③功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。④法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
10[多選題] 制定用人單位內部勞動規則必須遵循( )。
A.制定主體合法
B.內容合法
C.職工參與
D.報上級勞動行政部門批準
E.正式公布
參考答案：A,B,C,E
11[簡答題] 簡述績效管理調查問卷的內容。
參考解析：績效管理調查問卷是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具，通常調查問卷的內容涉及績效管理工作的所有方面，從戰的分解開始直到績效考評結果的應用。一般來說，績效管理調查問卷的內容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。
(1)基本信息。填寫問卷者的相關信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學歷、工齡等個人信息。
(2)問卷說明。主要包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內容。
(3)主體部分。主要是問卷的問題部分，即根據績效管理系統的組成部分提出問題。
(4)意見征詢。在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調查的意見和建議，以便為下次問卷調查提供經驗。
12[簡答題] 簡述心理測驗的分類。
參考解析：
(1)人格測試。所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質質、性格的人適合不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。
(2)興趣測試。職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證他會盡職盡責、全力以赴地完成本職工作。
(3)能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內容一般可分為以下三項。①普通能力傾向測試。其主要內容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。②特殊職業能力測試。它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在于：測量已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現有的熟練水平;選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且能在很少或不經特殊培訓就能從事某種職業的人才。③心理運動機能測試。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等;二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等。
(4)情境模擬測試。情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據被測者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。情境模擬測試的優點：①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。②由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。
13[簡答題] 簡述績效申訴處理流程。
參考解析：
(1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果。人力資源部應當與被考評者的上級協商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
(2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
(3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
14[單選題] 對領導安排的工作，你的態度是( )。
A.領導安排什么，就盡力完成什么
B.先做計劃，然后按計劃執行
C.悠著點兒干，不著急
D.好像總有干不完的工作
參考答案：B
參考解析：作為公司的員工，應該絕對地、無條件地服從領導安排的一切，尊重領導的決定，重視領導的權威。只有服從上級的指示，才是一個好員工，才會形成有組織、有秩序、有凝聚力的團體。
15[簡答題] 簡述實施培訓教學活動的注意事項。
參考解析：
(1)做好充分準備。永遠不要低估準備的重要性。細心計劃總會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇、后勤保障等。
(2)講求授課效果。實施中關鍵的一環就是要提高授課效率，調動學員的積極性，作為一名優秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。授課時注意與學員的溝通交流，要充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科，漠視學員的態度等。
(3)動員學員參與。在培訓過程中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。當一個成人學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多：①提問;②進行體驗性操練，開展角色扮演;③記住每一位學員的姓名并使用它們;④在培訓中提供信息反饋;⑤讓學員參與講授;⑥讓學員示范操作;⑦結合做一些書面練習;⑧簽訂學習合同;⑨利用專項測評表更深入地了解學員，進行個別訪談;⑩用實時、實干的方式進行培訓等。
(4)預設培訓考核。沒有系統的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。
1)培訓結束時的考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合學員平時的表現作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大。
2)培訓結束后的工作評價。學習的目的在于應用，回任后的工作表現是檢驗培訓效果的更直接的證明。回任工作考核的主要內容是：思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否達到。
16[單選題] 原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為( )。
A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章
參考答案：D
參考解析：依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發布的規范性文件稱為勞動規章。
17[簡答題] 某企業在發展中發現人力資源管理費用是半年一定，而且有的費用支出也不合理，為了保證計劃內人力資源管理費用正常運行，該公司總經理要求人力資源部制定一份符合自己企業的關于人力資源管理費用的內容。你是人力資源部主管，應從幾方面入手計劃人力資源管理活動使用的資金保證?
參考解析：
人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三個方面的內容。
(1)招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。
1)招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。
2)招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。
3)招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。
(2)培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。
1)培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。
2)培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等。
3)培訓后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等。
(3)勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發生的費用，如法律咨詢費。
18[簡答題]某省公交6路車隊有員工800人，公司為了加強車隊組織建設，要求人力資源部通過對乘務員的調查問卷了解員工對車隊改革后滿意度的總體意見，以及對現在工作崗位的安排情況是否滿意，得出相應的結果，為車隊今后加強建設作準備。請設計一份調查問卷(20分)P367
參考解析：
(1)此次問卷調查為匿名調查，任何信息都將嚴格保密，您可以放心作答。
(2)題目以選擇題的形式給出，請您為每個問題選擇正確的答案，并在選項前面的“口”里劃“√”。
(3)請不要在問卷上亂寫亂畫。
一、總體滿意度
1.從總體而言，我對車隊_________。
口非常滿意口滿意口一般滿意口不太滿意口不滿意
2.我對本崗位的工作 _________ 。
口非常滿意口滿意口一般滿意口不太滿意口不滿意
3.我的辛苦沒有白費，我對我的工作得到承認_________。
口非常滿意口滿意口一般滿意口不太滿意口不滿意
4.我對車隊的歸屬感_________
口非常滿意口滿意口一般滿意口不太滿意口不滿意
二、崗位滿意度
1.在目前的工作中，我的成就欲_________。
口很高口較高口一般口很少口沒有
2.我覺得我現在的工作量是_________。
口超負荷口滿負荷口適中口低負荷口很低
3.我對本崗位的工作條件、環境_________。
口非常滿意口滿意口一般滿意口不太滿意口不滿意
4.我本崗位的工作。
口完全勝任口基本勝任口不能勝任
5.我對我現在的工作_________。
口非常感興趣口興趣較高口興趣一般口興趣較低口沒有興趣
6.我覺得在工作中_________學到新知識和新技能。
口總是口經常口有時口很少口幾乎沒有
7.我覺得我的聰明才智得到了_________。
口充分發揮口大部分發揮口基本發揮口部分發揮口沒有發揮
8.我 _________ 工作目標是什么，而且知道哪個更重要。
口清楚口較為清楚口一般清楚口不太清楚口不清楚
9.本崗位的業務分工和職責范圍_________。
口清晰口較為清晰口一般口不太清晰口不清晰
10.我的崗位權限_________，能全權處理在我的職責范圍的一切事情。
口明確口較為明確口一般口不太明確口不明確
19[單選題] 下列關于崗位評價描述錯誤的是( )
A.崗位評價的中心是“事”不是“人”
B.它是以崗位為對象
C.它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一
D.崗位評價不能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理
參考答案：D
參考解析：崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，因此，崗位評價能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。
20[單選題] 以下不屬于薪酬體系設計的前期準備工作的是( )。
A.明確企業的價值觀和經營理念
B.掌握企業生產經營特點和員工特點
C.確定企業的薪酬策略
D.明確掌握競爭對手的人工成本狀況
參考答案：C
參考解析：薪酬體系設計的前期準備工作有：(1)明確企業的價值觀和經營理念;(2)明確企業總體發展戰規劃的目標和要求;(3)掌握企業生產經營特點和員工特點;(4)掌握企業的財務狀況;(5)明確掌握企業勞動力供給與需求關系;(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。
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