1[簡答題] 簡述團隊薪酬設計需要考慮的因素。

參考解析：團隊薪酬是指根據團隊業績而支付給成員的報酬及非貨幣激勵。

(1)企業發展階段。企業團隊薪酬受到企業生命周期階段即發展階段的影響。企業在經歷始創期、成長期、成熟期、衰退期等不同發展階段時，其發展目標不同，相應的組織結構、財務狀況、管理制度等也會不斷調整變化。

1)在始創期，企業組織結構較為松散，較少應用團隊組織模式，資金也主要用于投資擴大業務，基于個人的薪酬政策也更利于激勵為企業創業的關鍵人才，因而較少應用團隊薪酬。

2)在成長期，企業面臨著不斷增長的市場需求，資金流入增加，組織規模擴大，組織結構復雜化，團隊的出現可以有效協調不同部門之間的矛盾，此時的環境可開始應用團隊薪酬。

3)在成熟期，企業規模更大，獲得了規模經濟，能夠實現穩定的利潤，團隊在企業的組織架構中可普遍應用，實施團隊薪酬的條件最為有利，關鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。

4)在衰退期，企業資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰，團隊主要被用來重組和簡化業務流程，提高組織的效率和效益，保證企業的生存需要，此時企業大都不會應用團隊薪酬。

(2)團隊的類型。

1)平行團隊是為了完成正常組織之外的任務的團隊，其成員一般是從不同部門和崗位抽調的人員構成的。對平行團隊一般不主張實行標準的、長期的激勵薪酬形式，可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵。

2)流程團隊是通過其成員的共同合作來承擔某項工作或某個工作流程，一般具有全職性、長期性的特點。成員接受過正規訓練，工作能力相當或技能互補，工作目標明確。流程團隊的薪酬支付有別于平行團隊。企業通常向流程團隊支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細，標準之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和工作評價的結果。適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬等對于流程團隊都是必要的。

3)項目團隊是為了開發一種新的產品或服務而組成的工作團隊，其成員的來源、等級、經歷和專長都有所不同，在項目期內，要求團隊成員“全職”工作。項目團隊一般以項目周期為存續時限，由于其面對的任務一般是非重復性的，并且需要大量知識、判斷和專業技術的應用，因此團隊成員可能根據任務完成需要的具體技術的不同而從組織中不同的部門挑選，而在任務完成后，團隊成員又返回各自的崗位。由于項目團隊的工作結果可用完成時間、質量、技術特征、成本等因素來度量，所以，應用團隊薪酬，可以建立在對上述目標的測度之上。根據這些特點，在支付項目團隊成員的報酬時可以考慮根據任務、職責和能力區分不同的基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時可采用兩種辦法：為了強化合作意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付;為了強化競爭意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按照比例支付;為了強化競爭意識，可按照成員個人的貢獻大小支付薪酬。

(3)團隊規模。一般團隊的理想規模應是3～7人，最多不宜超過25人。團隊規模過大，不便于成員之間的交流，影響團隊成員主動性、積極性的發揮，并且容易產生“搭便車”的現象。當團隊規模較小且相互依賴程度較高時，更適宜應用團隊薪酬制度，以起到比較明顯的激勵作用。

2[簡答題] 簡述以平衡計分卡作為核心來完成戰略管理的五個重要的過程。P387～388

參考解析：

(1)建立企業使命、愿景、價值觀、長期目標。

(2)對企業所處的內外部環境進行分析。

(3)制定企業戰目標。

(4)戰執行與跟蹤。

(5)戰的評估與控制。

3[簡答題] 簡述員工在企業各個部門之間或者在不同類型崗位之間實施必要的工作輪換具有的益處。

參考解析：

(1)單一的工作天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落、產量下降，而輪換崗位制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。

(2)崗位輪換是一個學習過程，它能使員工增加對整個生產流程的全面了解，這可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神，這點對企業的管理人員來說尤其重要。崗位輪換可以使管理者被調換到不同的管理部門，這樣有利于他們了解和掌握整個管理和生產過程，從而更好地與其他部門合作，在今后的管理工作中，他們會因為有了崗位輪換的經歷而變成一個具有廣闊視野的管理者。

(3)崗位輪換也可以增加員工就業的安全性。當某一工序被去除后，原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，因為崗位輪換已經使他懂得了其他崗位的操作要領，他可以被安排到其他崗位。

(4)有的工作也許并不適合他們，崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會，通過崗位輪換，員工獲得了一個評價自己資質和偏好的良好機會。

(5)崗位輪換可以改善團隊小環境的組織氛圍，舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結的現象。

(6)在企業中，對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發病率。

4[簡答題] 簡述團隊績效考核指標的分類。

參考解析：

(1)主要指標：完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。

(2)輔助指標：重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標。

(3)整體指標：團隊整體績效指標。包括職能實現類指標、團隊建設類指標、業務提升類指標、健康運作類指標、客戶滿意度指標等。按團隊職能側重點不同設置不同的權重系數。

(4)否決指標：各生產單位或有潛在安全風險的職能團隊設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業績要扣減一定的分數，或乘以一定比例的系數(數值在0～1)。

參考解析：

職能部門人員養成了管理的習慣定式，各職能部門往往強調本部門的重要性;

由于缺乏更多的位置，使得經理人才的培養受到限制。

更多精彩資訊請關注查字典資訊網，我們將持續為您更新最新資訊!