1簡述利潤分享的具體形式。
參考解析：
(1)無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用以彌補損失，這是一種極端的情況。
(2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。
(3)按利潤的一定比重分享。企業在實行計時工資制的同時，規定一定分享比例讓員工分享企業利潤。
(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據企業利潤提取一定比例進行分紅。
2簡述股票期權贈予計劃包括的內容。
參考解析：
(1)參與范圍。
(2)股票期權的行權價。
(3)股票期權的行使期限。
(4)贈予時機與授予數量。
(5)股票期權行權所需股票來源。
(6)股票期權的執行方法。
(7)對股票期權計劃的管理。
3簡答企業集團在國民經濟發展中的主要作用。
參考解析：
(1)企業集團是推動國家產業結構調整，促進產業升級的主導力量。
(2)企業集團是國家技術創新體系的支撐主體。
(3)企業集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業之間的過度競爭、無序競爭。
(4)企業集團能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經濟主權的戰作用。
4如何對平衡計分卡的有關數據進行處理?
參考解析：
(1)確定平衡計分卡的評價指標的權重。指標的權重是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內的各項指標的重要性程度進行分配。確定權重一個較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成結構要合理，要有本企業的中高層管理人員、技術人員，也要有基層的技術和管理人員，還要有企業外的對本企業或本行業熟悉的專家。
(2)數據綜合處理。在確定了各項指標的權重值后，就要對數據進行綜合處理。數據處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指標值，最后是第一層指標值。每層次指標值是根據求得的每層定性和定量指標值與對應的指標權重相乘而得到的，從而得到整個平衡計分卡的總體得分。
(3)數據的比較分析。求得最終值的絕對值并沒有多大意義，需要對這些數據進行比較。比較可分橫向與縱向、內部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行，如企業與企業的平衡計分卡比較、企業內部的部門與部門的平衡計分卡比較以及員工個人間的平衡計分卡比較。
5簡述員工福利計劃的內外部環境分析。
參考解析：
(1)外部環境。
1)國家相關法律法規和政策。對福利設置的影響通常來講，與員工福利最密切相關的法律政策文件，是憲法、勞動法、社會保險法系列中對員工福利的規定以及社會保障法律的相關規定。
2)市場工資水平對福利設置的影響。市場工資水平是影響企業薪酬制定的重要因素，同時也對福利設置產生影響。
3)相關稅收制度對福利設置的影響。國家對很多企業福利項目實行稅收減免的優惠政策，這是企業愿意提供補充福利的一個重要的動力。
4)勞動力供求狀況對福利設置的影響。勞動力供求狀況對福利的影響是較為明顯的。當勞動力供大于求時，企業提供的福利無論從數量上還是水平上都會減少。
(2)內部環境。
1)企業經營效益對福利設置的影響。企業經營效益的好壞是影響企業提高福利水平的決定性因素。企業經營效益好，就有能力為員工提供優厚的福利待遇，企業經營效益差，也就自然會影響到企業提供福利的水平。
2)企業薪酬策對福利設置的影響。薪酬策的選擇與企業盈利能力和所處的發展階段相關。
①經濟效益好的企業有能力選擇領先型薪酬策，反之，就要在市場匹配型和市場落后型中做抉擇。
②在快速發展階段，企業更愿意采用市場領先型薪酬策，包括提供優厚的福利待遇。在成熟期，企業更多地采取市場匹配型薪酬策。
③企業一般要根據自身特點選擇不同的薪酬結構，有的企業選擇高彈性薪酬模式，實施低工資、高獎勵、低福利組合;有的企業則選擇高穩定薪酬模式，采用高工資、低獎金、高福利組合;也有低工資、高福利的實踐。
④企業的薪酬策對員工福利水平有重要影響。
3)員工構成對福利設置的影響。員工的年齡和文化程度不同，對福利水平和福利項目的需求存在明顯的差異。年輕員工一般傾向于高工資、低福利的薪酬結構，而年齡較大的員工對福利的接受程度較高。年輕人更偏好休閑娛樂性的福利項目，而有孩子的員工需要更多的服務，如孩子的照料和子女的學費。這也是近年來彈性福利發展較快的主要原因。
4)工作特征對福利設置的影響。福利的設置也要考慮到不同的工作特征這一要素。
隨著當前社會發展步伐的加快，工作壓力變得越來越大，緊張程度越來越高，員工更需要生活服務，更需要方便自己，更關注生活質量，更希望釋放壓力，對這方面的福利需求也就越來越強烈。
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