1[簡答題]企業員工調動的目的有哪些?

參考解析：

(1)滿足企業調整組織結構的需要。

(2)保持員工晉升渠道的暢通。

(3)滿足員工的需要。

(4)是處理勞動關系沖突的有效方法。

(5)是獲得不同經驗的重要途徑。

億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中，可以看出端倪：

第一，咨詢業本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經

驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。

第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。

第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經過兩次篩選，留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發揮作用，就會帶來意想不到的效果。

2[簡答題]企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?

參考解析：

(1)企業薪酬戰的基本內容。

1)內部的一致性。

①內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所做的貢獻大小為依據的。

②內部一致性影響著薪酬目標。企業內部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響整個企業的效率。

2)外部的競爭力。

①外部競爭力是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業聲稱，它們的薪酬制度是根據勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業為了吸納最好的應聘者，有可能支付比同行業更高的薪酬。當然，前提是企業能從大批的應聘者當中識別并招聘到最優秀的人才。

②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發現他們的薪酬低于企業內其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業的產品或服務具有較強的競爭力。

3)員工的貢獻率。

①員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。

②企業在確定整體性薪酬戰時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

4)薪酬體系管理。

①薪酬政策和策是保持企業薪酬戰方向正確，促進薪酬戰目標實現的基本保障。

②企業有可能設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

3[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?

參考解析：

評價該公司工資方案時應考慮的內容。

1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發放時進行人事考核，各種規章是否完備，津貼種類是否過多。

3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

4)對工資方案激勵性的評價。是否根據目標工作(生產量)、利潤額等確定業績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。

5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

4[簡答題]某公司平衡計分卡計算過程如下表所示，請在空格內填寫正確的數值(保留3位小數)。

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