留美博士程仲毅在2011年歸國創辦杭州景杰生物科技有限公司時，遇到了一個難題：由于自己從國外引進的一些項目或技術在國內還未出現，或者發展時機尚不成熟，要招到符合公司要求的人才并非易事。“比如，表觀遺傳學領域的‘組蛋白質密碼’和蛋白質組學領域的‘蛋白質修飾組學’研究，現在國內幾乎是空白，我們很難找到這方面人才。”程仲毅的這番話，道出了一種普遍性的苦惱。

高新技術人才難招是普遍難題

程仲毅的經歷并非孤立存在。據《中國海歸創業發展報告》顯示：海歸創業主要集中在高新技術密集型行業，這些行業的海歸一般會從國外引進新技術或項目，而這些技術或項目由于在國內尚未出現或發展不成熟，相關人才比較稀缺，導致一些高新技術企業難以招到符合標準的人才。

“這個現象非常普遍。”大連佳姆信息安全軟件技術有限公司董事長張建軍表示，“可能很多留學人員在回國前不會意識到人才緊缺這個問題，但是，在歸國創業過程中就會發現，這真是個難題。”

途徑1：企業自主培養 方法多樣

自主培養人才，成為海歸企業解決高新技術人才緊缺問題的途徑。“比如，我們做化學新藥開發，就招聘一些化學基礎比較扎實、英語水平較高的人才，然后我們根據自己的需要來培訓這些人才。”杭州領業醫藥科技有限公司總經理盛曉霞說。

對此，程仲毅表示贊同。他說：“回國創業，招聘本土人才比較多，所以自己培養人才是普遍的做法。”在創業初期，培訓員工的工作主要是由程仲毅自己來做。“因為，剛開始只有我對行業和相關技術比較了解。等員工掌握基本的知識后，我就只給他們發放材料，讓他們自我學習。”程仲毅說。此外，程仲毅還利用自己在南開大學、浙江理工大學擔任兼職教授的資源優勢，安排員工到高校進修。

盛曉霞培養員工的方式與程仲毅類似。除此之外，她還十分重視讓員工之間相互培訓。“給每個員工一個機會，讓他們輪流去培訓其他人。”盛曉霞介紹說，“他們要清晰、準確地向其他人講解知識，就得自己去查很多資料，將知識理解透徹。這樣，員工就能更快地進步。”

不過，張建軍認為，對于一些小企業來講，讓員工在工作崗位上邊做項目邊學習，是更好的人才培養方式。“我們沒有統一給員工講解知識，而是直接給員工分配任務，他們就得自己去學習相關知識來完成任務。如果跟不上，就調崗或者離職。”張建軍說，“這樣，如果我需要1、2名員工，可能就得招聘7、8個人。”他認為，這樣才能讓員工盡快上手自己的工作，而這對于一家小企業來講是最重要的。

中國人民大學人力資源管理系副教授蘇中興認為，通過項目研發來培養人才確實是行之有效的辦法。他舉例稱：“比如，海歸高新技術企業啟明星辰就是招收了一些相關專業的人才，然后通過和國家一些部委的合作項目和孵化器項目來開發產品，同時也培養自己的人才。”

途徑2：市場化引才 效率更高

直接從海外引進高新技術人才也是海歸企業解決高端人才緊缺問題的途徑。蘇中興認為，如果國內沒有符合標準的人才，就需要引進國外的人才和團隊，而國家為企業引進高端人才提供的政策支持力度還是很大的。

山西省人事廳海外人才服務中心主任岳定安認為，為企業引進高端人才，過去主要靠政府的行政手段，這雖然取得很大效果，但是已經不能滿足經濟發展的需求。現在應該著力發揮市場的作用，完善市場化的引才機制。他認為，可以從引進一些知名的人才中介機構入手，“比如，通過獵頭公司去國外把高新技術企業需要的人才引進來。”岳定安說，“人才中介機構有專業的人才評價、招聘隊伍，擁有豐富的資源，可以接觸全球的人才。雙方按市場規則簽訂協議、合作，中介機構收取服務費用，而高新技術企業則引進人才。而政府的角色，是保障雙方合作能夠公平、順利進行。只有這樣，人才與企業需求才能真正接軌，引才效率才會提高。”

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