1、支持

當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被聽到、被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。

2、直接

有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。

3、具體

當反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么要做績效記錄的原因。

4、描述行為

面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那么先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。

5 、不要讓人接受不了

人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果你提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。

6、考慮時間安排

人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用于管理者。如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋信息，那么可能會詞不達意，或說錯話。

7、分享控制權

當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。作為管理者，你可以在做反饋的時候更多地征求員工的意見，把你與員工的對話納入到面談中來，在談論一個話題時要注意和員工的互動，然后進入下一個話題。使面談控制權在你和員工之間得到分享。

8、共同規劃行為

在做績效面談時，經理往往側重于講員工應該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做一個有效的規劃，并在規劃里做好各自的分工，使面談成果得到落實。

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