2008年10月29日，首屆全國職業經理人高峰論壇暨全國優秀職業經理人頒獎大會選擇在了山西太原舉行。而在不久前，國內一批著名的職業經理人紛紛與資方主動或被動解除聘用合同，在業界引起不小的震動。 現代管理理論認為，職業經理人是具有一定工作經歷、受過系統專業訓練并以企業經營管理為職業的專門人才。在我國公眾心目中，人們都將職業經理人理解為擁有高學歷或西方教育背景，居于崇高社會地位與優雅舒適工作環境，代表時尚生活方式的精英人物。 為什么看似高不可攀的中國職業經理人，在今天卻陷入了如此尷尬的境地？是不是出了什么問題？即將召開的這次論壇更像是一次大規模、高規格的“會診”，在當下對中國職業經理人的生存狀況及出現的問題進行一次徹底的檢查顯得尤為必要。

不在同一賽道的追逐

望是對病人的神、色、形、態、舌象等進行有目的的觀察，以測知內臟病變。 說起中國職業經理人的發展，一眼望去，人們都會下意識的將體制、政策環境等視為職業經理人發展的最大瓶頸。誠然，平臺之缺、環境之別及市場之爭使中國的職業經理人不得不表現出一種早產兒的扭曲狀態，但這不應成為經理人時代沒有到來的注解，不能成為職業經理人發展滯后的借口，偏信環境決定主義，中國職業經理人只會墜入宿命論的漩渦。《靈樞·本臟篇》稱“視其外應，以知其內臟，則知所病矣。”因此，按照中醫療法，第一步要做的，就是先給職業經理人來一次“望診”。

“課程”落下了137年

職業經理人誕生于鴉片戰爭后的第二年。1841年10月15日，美國馬薩諸塞州的鐵路發生一起兩列客車迎頭相撞的事故，這在美國歷史上是除南北戰爭之外傷亡最大的一起事故。 此時，在中國，道光帝正心慌意亂地在紫禁城的養心殿來回踱步，而林則徐正在遣戌新疆伊犁的馬車上顛簸。在那時中國，似乎沒有人會注意到那場事故后發生了什么，人們的眼光都集中在了中國南部的那場戰爭上。 但這場事故卻在美國國內引起了巨大的反響，民眾認為鐵路企業的業主沒有能力管理好這種現代企業。于是，在州議會的推動下，開始對企業管理制度進行了改革，即選擇有管理能力的人來擔任企業的管理者，職業經理人首次成為一個獨立的詞。1925年，美國管理協會成立，美國企業基本完成了從業主式（世襲式）經營企業向聘用經理人來經營企業的方式轉換，由此，美國的企業也基本形成了近代公司制占主導地位的格局。到上世紀60年代末，美國80%以上的企業都聘請了職業經理人，其企業制度完成了近代公司制向現代企業制度的過渡。而到了今天，美國現代企業制度不斷走向成熟，職業經理人階層也隨之不斷走向完善，成了在美國社會發揮越來越重要作用的階層。 相對于國外成熟和高水平的職業化發展水平，目前我國職業經理人階層還處在孕育和形成階段，真正意義上的職業經理人為數還很少。 “我國職業經理人最早可以追溯到1978年，大批國營、集體、聯營和個體企業如雨后春筍，應運而生，此外在中外合資、合作企業中也誕生了中方經理，這是職業經理人的雛形，但我國職業經理人的建設尚處于起步期。”山西省職業經理人學會副會長白國儒稱。與美國等發達國家相比，拉下了130多年的“課程”。而與國內沿海發達省市相比，身處內陸的山西省在職業經理人發展上更是慢了一大拍。

搭不起臺子難唱戲

與國外相比，我國的職業經理發展似乎從一開始就輸在了起跑線了，1978年誕生的我國首批職業經理人，實質上還停留在一個稱謂上，與專職于企業經營管理的職業經理人還相差甚遠。時至今日，這種“企業經營權分離下的專職于企業經營管理的職業經理人”在中國企業仍是鳳毛麟角。 舞臺缺失，是中國經理職業化的進程緩慢的一個重要的原因。而造成舞臺缺失直接原因是在我國經理人的職業價值并沒有得到充分認同，“我國的人才市場十分活躍，盡管許多企業對職業經理人有大量的需求，但令人遺憾的是在實踐中企業招聘經理人的非常少。”白國儒說。 而經理人角色錯位，也成了中國職業經理人發展的一道“特殊風景”。職業經理人最基本的職能是靠自己的知識和創新能力，以及良好的職業道德來經營企業，為企業創造更多的利潤。但是在中國企業，尤其在國有企業卻經常出現角色錯位。 許多職業經理人抱怨說，在現在的體制條件下，企業的經理受到的約束不是來自企業內部和外部，而是來自上級政府主管部門，這種松散的制約機制為中國特有的人際關系制造了空子，使得他們不能或沒有必要全心全意地經營管理企業，而把精力花在應付上級領導身上。 “這是一種很不正常的現象，為人不為事，這些經理沒有去執行一個經理人的職責，但板子不能全打到這些經理人身上。”白國儒認為，這恰恰暴露了國家在職業經理人發展制度上的一些漏洞。 “有了監督機制，使企業經理不可能拿國家的錢來玩；有了培育機制才能使企業經理的需求與供給之間達到平衡；有了流動機制，才能使職業經理人成為真正意義上的資源，需要通過競爭才能得到稀缺資源，從而實現企業與個人間效益與效率的良性循環。”白國儒稱制度配置不到位，培養真正的職業經理人成了很難的一件事情。

以“時間”換“空間”

經濟學家吳敬璉認為：“在公司治理結構沒有實現之前，就不能做到所有層與領導層的分離。”因此，探討中國企業有沒有職業經理人發展的空間，事實上先給出了一個前提，即中國企業所有層和領導層分離的時間問題。 以家族企業為例，職業經理人機制不完善，使家族企業在選擇經理人時承擔著很大的風險。許多家族企業無法與職業經理人實現良好的長期合作，“所有”和“領導”的關系一直無法理順。除了職業經理人隊伍本身尚未成熟，其中還存在許多缺陷。 首先是企業主（所有者）的個人風格問題。企業主習慣了以前的“工兵”角色，這種作風在創業完成后，在規范化管理階段就成了極大的阻礙，導致職業經理無法“干活”。 家族企業的老板一般有“四隨”的特征，即“隨意、隨性、隨機、隨時”。隨意體現為企業主決策和處理事情隨意；隨性是指企業處理問題的方法不是流程化，而是隨企業主的性情使然，企業的運營風格明顯打上了企業主的個人性格特征；隨機是指企業決策和做工作大多沒有計劃，隨機處理；隨時是指企業主隨時可以改變決策和計劃，企業運作毫無章法和定性。“四隨”導致機制不順、制度形同虛設，權責不清，職業經理人無法正常行使權力，無法有效開展工作。 同時，家族式企業社會資源相對較少，并且由于各種環境的原因，家族企業一般在發展過程中或多或少、或輕或重地有些所謂的“原罪”的問題，職業經理人一般不愿攪進亂局。 但是并非所有的家族式企業都將職業經理拒之門外，在我省，以清徐縣美錦集團為代表的一批民營企業就作了很好的回答。著名經濟學家張維迎曾有一個著名的論斷，“我們用一個人，先不管他有沒有能力，首先要信得過他，也就是他要有職業道德。而目前中國的人才市場缺少的并不是企業家和老板，而是愿意為老板誠心誠意服務的有道德的職業經理人。” 方太廚具的創業者茅理翔也堅持認為:現在還不到完全否定家族制的時候，因為目前中國法制環境還不完善，很多職業經理人的技術素質和道德素質并沒有經過考驗，在一個信用缺失的環境中，讓創業者把經過多年拼搏創造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心得下。

缺失的法律“刻度尺”

而影響職業經理人發展還有一個重要的原因，就是在雇主和職業經理人之間沒有建立起科學的評價和約束機制。中國經濟體制改革研究會副會長高尚全認為，承認并且尊重職業經理人的人力資本價格是經理人要素市場進一步發展的必然選擇。 “改革公司治理結構目的是在所有者和經營者之間，建立起一種既有激勵又有約束的制衡關系，既保證經營者擁有較為充分的權力和較為持久的動力，又要使經營者對所有者負責，處于所有者的約束下。”高尚全說。 高尚全認為，近些年對職業經理人的評價機制正在逐步改進中，比如在確定職業經理人的市場價格方面，除了傳統的薪金以外，還推行了年薪制等探索性的試點，使企業經理的經營行為與收入掛鉤，以達到激勵經營者提高經營業績的目的。 但高尚全同時指出，在我國經濟體制轉軌時期，無論是公司治理結構的確立，還是職業經理人要素市場的培育，與市場經濟的要求還相去甚遠。 市場經濟就其實質來說，需依靠法律來構建經營者活動的外部框架，并同時能輔之以一定的政府監管體系。但眼下的法制環境則不如人意，由于沒有具體的法律條款來規范職業經理人同企業家之間的關系，對職業經理人而言，對前景的不預知性也讓職業經理人們痛苦萬分。 因此，建立科學的價值評估體系，并以之為中心，帶動流通平臺的擴展和法律制度的健全，在這個前提下，中國政府和企業也應該致力于營造一種適合中國職業經理人發展的體制環境和舞臺。但作為推進職業化進程的主體，中國的職業經理人也有著不斷提升自身職業素質的內在要求。

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