現今的金融業在招聘動向及薪資漲幅上，被看作是帶動人才“指數”漲跌的晴雨表

隨著業務急速擴張對人才需求的激增，金融機構現在無一例外患上了“人才渴求癥”。但俗話說，天要下雨，娘要嫁人。人才流動的日益加劇，使得各金融機構一邊連續增聘人手，一邊不斷提高薪水，紛紛為引才和留才而絞盡腦汁。

就2007年中國內地金融業人力資源的走勢，翰德中國和華信惠悅咨詢公司做出的判斷不謀而合。

員工流動率高

在銀行業中，39％的HR表示，其所在單位的員工流動率超過了10％。員工流動的主要原因是，27％的人認為職業前景暗淡（這一數字比亞洲其他國家高）；其次為人才被挖角。此外，對工資或獎金不滿意也是造成人才流動的重要原因。

———翰德華信惠悅認為，金融業這種“中層活躍高層穩”的離職率相當高。2006年，非金融業中層管理人員的總體離職率約為14.3％。在金融業發展相對成熟的上海，銀行業總體離職率達到了18％，其中，中層管理人員的離職率更高達18.3％，遠高于高層管理人員（11.6％）和一般員工（17.3％）。即使是那些老牌外資銀行，同樣也要面對離職率18％的棘手現狀。

中層管理者往往在企業中承上啟下，既是業務骨干，同時還肩負著帶領團隊、培育新人的職責。擁有一批優秀的中層管理者，不僅使公司發展有了中堅力量，更為高管梯隊做好了人員儲備。華信惠悅專家分析，隨著消費金融業務的興起，訓練有素且能獨當一面的中層管理者成為業內爭搶的對象。據悉，中層管理人員現在平均為一家銀行服務的時間僅為2.3年左右。

與中層的活躍相比，高層管理人員在職場上似乎“安靜”許多。在相對成熟的壽險業，2006年的行業總體離職率為14.6％，其中，高層管理人員僅為8.8％。

然而，基金業的高管流動卻不在此列。2006年其高層管理人員的離職率高達15.6％，略高于該行業13.9％的總體離職率。表明這一行業高端人才供需明顯失衡，高層管理人員的流動之勢不可小覷。

華信惠悅專家認為，高管職位有限且高管身價不菲，公司在考慮引入高管“空降兵”時，更為慎重考量他們適應企業文化和氛圍，以及團隊領導能力等。

薪資增長快

2006年，銀行業年終獎均較往年增長。有近三分之一的HR預計增幅為11－20％。高額年終獎，既是為了留住人才，也反映了銀行業競爭的日益激烈。

對于今年整體薪酬水準，32％的HR表示，將為經理人加薪11－20％，22％的HR表示加薪幅度為21－30％。

———翰德通常情況下，企業會以專業咨詢公司的整體獎酬調研結果為依據，作為第二年調薪和招聘時的參照。華信惠悅調查顯示，2006年，國內各主要城市的總體平均加薪幅度約為9％，金融業的加薪幅度略高于平均水平。其中，在外資銀行總部及分支機構云集的上海，金融業的加薪幅度高達10.7％；基金業、壽險業的加薪幅度超過10.3％。

2007年，華信惠悅預測各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8％，金融業中，預計銀行及基金業的加薪幅度均為9.7％，壽險業為9％。

但是，關注這些數據是否就能幫助企業解決引才留才的問題呢？華信惠悅大陸地區薪酬總監廖怡玟表示，研究在滬外資銀行的薪資水平后，發現整體薪酬競爭力（即公司整體薪資水平與市場整體薪資水平之比）過高或是過低的銀行，與員工離職率之間并沒有顯著的關聯性。

“有些企業會忽視那些績效特別優異的人才，沒有為他們提供最高的獎金以及最有競爭力的薪酬，這與企業求才留才的策略相去甚遠。”廖怡玟為此提醒企業，在進行薪酬管理時，既要重視外部的薪資變化，更要注重提升薪酬的效益，也就是把錢用到關鍵人才的身上。

同時，廖怡玟也提醒職場人，如果希望受到加薪的“關注”，那一定要不斷提升個人能力，讓自己盡快融入到績效優秀的群體中。

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