“只限男生”“男生優先”……中國傳媒大學女生小趙說起之前在招聘會上遇到的性別歧視就十分沮喪。雖然小趙有中央媒體實習經歷，又有博士學位，但“用人單位還是最青睞男碩士畢業生，女博士的競爭力甚至不如某些名校男本科生”。小趙說，求職面試時，還會被問到婚育計劃、會否生二孩等問題。

報道展示的現象，近年來在職場招聘中，可謂屢見不鮮。而對于無數女大學生來說，第一感覺就是兩個字：歧視。試想，她們在父母節衣縮食的供養之下，讀完大學甚至博士，等到信心滿滿地去找工作，卻發現社會還真的遠非讀書時的“有教無類”——同樣的崗位，同樣的條件，在不少用人單位那里，卻還有個“暗門檻”：重男輕女。面對此情此景，她們焉能不發出情何以堪的嘆息!

這個“暗門檻”的設立，自上個世紀末，國家取消大學生畢業分配制時起就有。現在看起來，一個基本原因就是，用人單位出于對所聘職員生產價值的考慮。想想也不難理解，在非財政全額撥款的單位，用人成本與產生的效益是首先得考慮的。眾所周知，女職工因為結婚、生子，會有不少假期，按照國家法律規定，全面遵照執行下來，不只是用人單位多花幾個銀子的事，還有因為她們的暫時休假，帶來的誰頂崗、誰干活的困惑。也正因如此，在時下不少用人單位眼里，與其招聘后去解決“麻煩”，不如招聘前設定“暗門檻”，讓你進不來。

從現實來看，對于“暗門檻”，很多時候，無論是較真的女性就業者，還是勞動監察部門，最終要么選擇妥協，要么睜一只眼閉一只眼。因為在普通的理解中，一家單位招聘，選個男生還是女生，市場經濟條件下，那是人家的內部事情。然而，在社會不斷進步的今天，情況就真該如此嗎?一個事實是，目前我國《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律法規都將反對性別歧視的內容納入其中。比如婦女權益保護法明文規定“除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。顯然，問題出在了對于法律的執行層面。

有專家建議，要消除性別歧視，一方面，監管部門應該對明目張膽的性別歧視依法予以嚴處，要求取消性別限制條件，同時追究用人單位的責任;另一方面，必須有廣泛的社會參與，應該發揮女性組織和社會公益機構的作用，積極幫助女性就業維權，營造出男女兩性相互尊重、平等發展的社會環境。甚至有專家提出，“現行反就業歧視立法適用范圍太窄，禁止就業歧視的事由過少。我們需要制定一部反就業歧視的基本法，同時建立救濟措施和機制。”這些觀點，不無道理，保障女性的就業權益，需要多管齊下。

雖然，就業性別歧視在世界各國都存在，但在我們向著全面深化改革邁進的今天，給女性就業設置“暗門檻”很不合時宜，是對相關法律的陽奉陰違。要破解就業“暗門檻”，關鍵還在于我們面對新的問題，不斷推進法治建設，用法治理念、法治手段在實踐中予以破解。

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