作為長期研究中國就業問題的學者，中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉對于這一輪去產能所引發隱形失業公開化問題非常關注。

中國就業研究所最新發布的《中國就業市場景氣指數(CIER)報告》顯示，受到去產能政策的影響，傳統制造業用工需求明顯下降，今年第一季度CIER指數繼續保持了自2015年初以來的下跌態勢，就業形勢不容樂觀。

曾湘泉近期赴山西太原和呂梁兩地，對部分煤炭和鋼鐵企業去產能和就業狀況進行了調研。他在接受第一財經記者專訪時表示，各級政府應高度關注就業問題，特別是部分國有企業隱形失業人員的公開化，并就此出臺一些切實有效的就業促進政策措施。

曾湘泉還建議深化以國有企業治理結構為核心的供給側改革，從根本上擺脫國有企業“盲目擴張-隱性失業-職工下崗-盲目再擴張-隱性失業-職工下崗”這樣的惡性循環機制。

國企隱形失業急劇上升

記者：您最近專門到山西調研了部分煤炭和鋼鐵企業去產能和就業狀況，您在調研中有什么發現?

曾湘泉：由于市場需求下降和政府資源整合政策的影響，煤炭企業產能過剩現象嚴重，導致企業冗員急劇上升、用工量縮減、工人工資下降，企業面臨沉重的債務負擔。

國有鋼鐵企業總體產能利用率較低，民營鋼鐵企業產能利用率一般，企業財務普遍虧損、債務負擔過重。國有鋼鐵企業人員過剩問題突出。

與民營企業靈活的用人機制相比，受到企業治理結構的影響，這些產能過剩行業的國有企業員工鐵飯碗思想根深蒂固，解聘員工非常困難，企業用人應對外部環境變動的反應較慢，勞動力市場靈活性不足。

雖然當地煤炭和鋼鐵企業針對上述問題采取了一些初步措施，但效果并不明顯。

當地政府對于公共就業服務和建設的投入也不足，軟硬件基礎設施仍比較落后。

記者：在去年初大家對于就業數據普遍樂觀的時候，您就已經呼吁應該關注國企隱形失業的問題，現在社會上開始擔憂這次去產能會出現像1998年那樣大規模國有企業職工下崗的情況。您認為這種擔憂成為現實的可能性大嗎?

曾湘泉：現在部分國企確實存在人浮于事和冗員增加的情況，但我認為這次改革及其影響與1998年國企改革時的情況已有所不同。原因有三點，首先是勞動力市場的狀況與當年已經完全不同，勞動年齡人口的下降減少了勞動力供給，騰出了很多就業崗位。1998年時，下崗工人根本找不到工作，政府也沒有崗位安置他們，他們只能去擺地攤創業。今天我國的服務業已經超過制造業，服務業很多崗位面臨招工難的問題，比如酒店、餐飲等行業對人力資本和年齡都要求不高，只要失業人員改變觀念一般都是可以找到工作崗位的。當然，在不同地區情況可能有所不同，比如，資源類城市，加之經濟落后，目前確實崗位稀少，亟待制定一些跨地區的協調辦法和措施。

其次，現在建立了全面的社會保障制度，職工一旦失業就可以進入失業保險體系領取失業金，政府也會對他進行配合和再就業服務支持，失業所引發的社會震蕩會比較小。

第三，在這些“去產能”的國有企業中，雖然存在隱形失業，但實際上已經開始在企業內部消化。中國和美國不太一樣，美國經濟不好企業會馬上裁員，但中國不會這樣做，即使在2008年金融危機時中國也沒有發生大規模裁員，但不裁員并不意味著就業形勢就好，中國企業采取的是壓縮工資來保證就業數量的穩定。

出現這種情況與中國的工資制度有關。美國企業固定工資占的比重較大，而中國大多實施的是浮動工資制度，基本工資占比低而績效工資占比則較高，降薪首先會波及績效部分。當前以煤炭、鋼鐵為代表的過剩產能行業中一些企業只給職工發基本工資，雖然職工還擁有企業職工的身份，但實際上工時減少，工資也在減少，就業質量已經明顯下降。

在這個過程中，國有企業實際上代替社保承擔了保障職工最低生活水平的責任，在企業內部消化失業風險，如果下一步企業繼續虧損，消化不了這種成本，企業將會與職工解除勞動關系，將企業保障轉為社會保障。對此，國家也有一些相應的政策和措施。

記者：職工安置問題是化解過剩產能工作中的關鍵環節，七部委聯合出臺文件來化解鋼鐵、煤炭行業過剩產能中職工安置的問題。既然已經建立了失業保險基金，而且失業保險基金的結余還比較多，為什么過剩產能企業職工還是要采取企業負責為主的模式，而不直接進入失業保險?

曾湘泉：現在需要安置職工的過剩產業的企業主要是國有企業，在經濟結構調整中，民營企業、外資企業會根據企業的經營狀況來確定員工的數量，該裁的一般就裁了，冗員主要集中于國有企業。

政府對于國有企業存在過度保護的情況，僵尸企業絕大部分都是國有企業，雖然連年虧損但銀行還在繼續放貸，企業本來已經經營困難了卻還不能裁員。這樣下來就累積了失業的風險。

雖然這次需要安置的員工并不會像1998年那么多，但難度依然很大，因為會存在集中釋放的風險。如果一個企業一次性裁員成千上萬人，有時并非這些人找不到工作，而是這么多人涌到社會上之后，議價的能力就會下降，他們也不可能同時都找到和原來一樣水平的工作，必然會形成收入和心理的落差。基于這樣的考慮，安置這些職工還是要秉持穩妥的原則，分區域、分行業、逐步來釋放失業風險。

補上就業服務的短板

記者：國企隱形失業加劇是否與《勞動合同法》有關?

曾湘泉：《勞動合同法》的實施確實強化了政府對勞動力市場的規制，從正面講，《勞動合同法》增強了勞動力市場的穩定性，避免了社會風險;從負面講，《勞動合同法》的有些條款過于剛性，企業裁員缺乏自主性，比如對企業大規模裁員實行報批制度，如果政府不同意企業也無法裁員，但這不是根本原因。

國企隱形失業上升主要還是由國企制度決定的。外企、民企也有勞動合同法的問題，但都不會影響到它們裁員，無非是補償多一點。現在國企職工若從單位消失，職工好像失去歸屬感了。這說明從2008年開始勞動關系的改革沒有取得根本進展，國企中身份管理的問題還沒有解決。從這個意義上看，還是國有企業市場化程度不夠。

若要徹底解決國企隱形失業的問題，必須深化以國有企業治理結構為核心的供給側改革，從根本上擺脫中國國有企業“盲目擴張-隱性失業-職工下崗-盲目再擴張-隱性失業-職工下崗”的惡性循環機制。

記者：您覺得政府在分流安置過剩產能行業職工的過程中還應該做哪些工作?

曾湘泉：中央和地方政府，特別是地方政府的主要領導，應從貫徹落實《就業促進法》高度，對當前和今后一段時間的就業和失業問題給予足夠的重視;應當珍惜來之不易的就業形勢基本穩定的局面，積極出臺切實有效的一系列加大就業服務的政策措施，比如發布省內外崗位空缺信息、加大就業市場硬件和軟件的建設投入、啟動失業人員再就業培訓工程、重視再就業培訓政策評估、制定困難企業和員工再就業優惠的稅收政策等。

與1998年不同，盡管現在的就業崗位是有的，但如何引導失業人員順利過渡到這些崗位上仍是難點。在發達國家，公共就業機構對于困難人員的服務是個性化的，在我國則達不到這一點，政府雖然在就業培訓上投入了很多資金，但達到的效果并不理想，下一步必須盡快補上就業服務這一短板。

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