“一些人就業困難，是因為能力滿足不了企業需求，但另一些人，可能就是瞧不上有意愿的企業。”日前，西部教育促進會副會長孟余關在接受記者采訪時，一針見血地指出目前就業與招工結構性“錯位”背后的原因。

求職觀念脫離人才市場供需實際

在一般人看來，只要符合企業的需要的人才，工作也自然不愁，但事實卻不盡如此。

陳自立去年從北方一所名牌大學水凈化專業畢業。回重慶后，他接連向幾家大型國企投去應聘簡歷，但對方要么是沒有相應的崗位空缺，要么就是要求五年以上相關工作經驗。

沒有在大型國企找到崗位，陳自立陸續收到一些中小企業的面試通知，但卻沒動心：“吃這碗飯不容易，我還是想找個更穩定的單位。”

“國企、外企的穩定性和較好的福利待遇，讓求職者趨之若鶩，但其崗位始終有限，而很多中小微企卻常常找不到想要的員工。”重慶繪強人力資源公司負責人冉強認為，這反映出大眾的求職觀念，卻脫離了人才市場的供需實際。

“如今許多求職者都想既要薪水高，也要工作輕松。”華威人才網一位負責人表示，這與企業對理想員工的要求恰好相反，“尤其在經濟下行壓力加大的背景下，企業如今最需要的是能夠與其共患難的員工，拿更少的錢、做更多的事。”

重慶云日產業集團董事長、國家高級人力資源師黃子華說，長期以來，很多求職者和企業都未擺正各自的心態。有不少企業只顧“消費”成熟人才，不愿培養人才，進而通過設置工作經驗等門檻，將一些具有發展潛力的人才擋在了門外。

符合要求的年輕產業工人稀缺

求職者和企業“較勁”，表面上是各自主觀預期間的矛盾，但在專業人士看來，這與本地經濟特征和產業發展水平息息相關。

重慶大學經濟學教授廖成林指出，以制造業為例，重慶目前要發展先進制造業，又要承接產業轉移，用工體量和技術性需求都在增長，必然造成較大用人缺口。但與此同時，許多本地企業尚處于“青春期”，不可能開出經濟發達地區那樣的薪酬待遇。

問題還不止于此。“國內許多地區已進入結構調整和城鎮化同時推進的狀態，加上一些區域過剩產能的淘汰造成外出務工勞動力回流。對城市而言，專業針對性不強的人力供給量在不斷增加，從而加劇了供需矛盾。”孟余關說，“在一線技工層面，由于勞動力人口年齡‘換檔’所導致的‘斷層’問題也十分突出。”

重慶大江工業有限責任公司有1450名一線生產工人，該公司一位負責人告訴記者，目前絕大部分年輕人只能干單一技術型工種，對工作沒有投入感，也不能吃苦。真正掌握了技術，能吃苦又有責任心的還是那些老員工。如今他們最頭痛的是，符合要求的年輕產業工人稀缺，一線工人隊伍“青黃不接”。

院校人才培養與市場需求脫節

目前，重慶新興產業發展勢頭旺盛，企業數量猛增，其人才“瓶頸”也最為打眼。

1月20日下午4點，重慶夢啟科技有限公司總經理任建偉在辦公室里等來了當天第4位面試3D打印工程師崗位的求職者，和此前的數十次面試一樣，這次的應聘者仍不能讓他滿意。

“這個職位既要懂設計建模，又要懂軟件編程、機械制造和材料工程，很難找到合適的人。”他說，“照目前的勢頭看，估計公司九成以上專業人才得靠自己培養了。”

據了解，目前國內3D運用人才缺口達800萬人，而企業現有總招聘人數中，高校應屆畢業生僅占36.5%。任建偉認為其主要原因之一，是少有學校開設相關學科。

孟余關表示，作為“兩難”現象集中的領域，以3D打印為代表的新興行業，反映出兩個在人力資源市場極具代表性的問題：一是傳統院校模式培養出來的人才與市場需求在一定程度上存在脫節;一是人才就業后面對新市場環境考驗，還欠缺與之適應的成長和評價機制。

日前，來渝參加相關活動的美國西亞斯集團理事長陳肖純表示，新市場環境下需要的新型崗位人才，既要有復合型專業能力，又要有一定創新思維和運營能力，綜合素質高、適應能力強。人力資源市場本身雖有選強汰弱的機制，但僅靠這一機制的自發作用顯然遠遠不夠。

陳肖純說，一個新型人才的價值，可能包括在大公司的工作經歷，與潛在投資人的關系，甚至是過去創業失敗的經驗。但企業可能很難通過普通的人事流程，對上述類型人才進行鑒別，這更增加了招聘難度。

廖成林指出，新市場環境下，一個當務之急是推動人力資源層面的供給側改革：“縱觀世界主要現代工業國家的發展歷程可以發現，目前國內所經歷的制造業一線技工缺口大等問題，并不是獨有現象，這些問題必須通過建設合理的人才機制，才能從根本上解決。”

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