正值高校應屆畢業生求職季，記者走訪多場招聘會后發現，博士生“比不過”本科生、留學“海歸”不敵國內“土著”、單身的拼不過“有娃的”，一些傳統就業觀念中的優勢條件正面臨挑戰。

因為人才市場的需求存在不平衡狀況，以及生理差異產生人為區別對待，導致了我國就業市場上“大學生就業難、女大學生就業更難”的就業歧視現象。這也是單身的拼不過“有娃的”奇葩現象的由頭。

如果換位思考，用招聘者的角度來看，已有過婚育的女性在理論上比較容易得到主觀上的青睞。事實上，從院校畢業的大學生絕大多數都不處在這個狀態，這導致了人才市場上的資源配置倒掛嚴重。很多優秀的年輕人才方方面面都讓人滿意，但就一句“你打算什么時候生小孩”就難倒英雄漢。這道人為設置的虛擬門檻，在招聘臺上的甲方乙方看起來是心知肚明，但對社會流動的殺傷力，卻不容小覷。

保障女性平等勞動權益，在諸如《勞動法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》、《勞動合同法》等相關法律上都有明文規定，且還輔以行政法規、部門規章等“補齊短板”，但在某方面，用人單位或者公司卻更喜歡表達出“家家都有本難念的經”。而且，招聘方有很大的尺度可以把握。在法治氛圍和輿論高壓之下，招聘方現在也在“抖機靈”，他們心里在意的是你還沒生小孩，嘴上卻說得是你其他方面的瑕疵。而要破解這種生育歧視，還需要法律在具體的細化層面上“再多走幾步”。

個人生育權是不容許他人置喙，也不應該成為獲取勞動崗位的直接或間接的考慮因素。在法律上應該加強對女性的婚姻和生育狀況的信息保護，并讓它和隱私權益進行實質性的掛鉤。如果在應聘時面試官直接問女性是否婚育，則應該視其侵犯了自己的權益，并作為一種就業歧視的證據對待，求職者有權可以控告對方。

如此一來，女性求職者可以較好地保護好自己的勞動權益。招聘方如果要獲取女性求職者婚育的信息，就不能張口就來，然后再找個理由打發你。而這方面法律的加強，久而久之，就能夠糾正掉婚育成為成為雇主判斷應聘者勝任與否的評判錯亂。當然，要讓這種愿景落地，還需要當地的法律救濟機構的馳援，以一套完整的法律流程來參與其中，而不是讓女性求職者“一個人在戰斗”。

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