如果社會一味地批評用人單位缺乏責任感，讓其獨自承受生育成本，也是極大的不公平。

我國的就業性別歧視問題由來已久，企業對女性職工的用人成本一直有所顧忌。女職工一旦懷孕，因為產檢假、產假、哺乳假而耽誤的工作無人代替不說，用人單位還要照付工資。一直以來這些“負擔”都是女性的攔路虎，讓職場女性倍感壓力。

隨著我國“全面二孩”的政策出臺，很多人擔心，這將加劇就業性別歧視。在一胎政策的規定之下，企業對女性員工休產假所帶來的損失是可預期的，畢竟絕大多數女性一生只休一次產假，休完了就可以安心工作。但二胎政策放開之后，企業面臨著女性員工第二次休產假的“風險”，企業可以承受女性員工休一次產假，恐怕很難承受其休第二次產假。

對于生育層面的就業歧視主要表現在兩方面，一是在初入職場，二是在職位晉升。就像筆者在文章開頭所述一樣，超過一定年齡的未育女青年，或明或暗地都曾因生育壓力而被企業拒之門外過。筆者身邊的很多女性都采取先生完孩子，再進入職場，這種“曲線救國”的方式來選擇一個合適的單位。這樣的女性既有工作經驗，又可以規避生育成本，非常受企業歡迎，但現在看來，她們可能又要面臨“什么時候要二孩”這個新問題了。

生育壓力對于女性在職位晉升上影響也是顯而易見的。“回避”是職場女性在面對懷孕時不得已做出的選擇，不到萬不得已，絕對不會公諸于眾。因為懷孕而上領導“黑名單”的故事不在少數，有些人即將面臨高升，卻因為懷孕而被一拖再拖，更有甚者被調離崗位或者被變相辭退。到底是“生”還是“升”，是照顧家庭還是在職場打拼，社會正在出一道矛盾的難題，給承擔繁衍重任的女性。

除此之外，隨著婚育政策風向的轉變，相信在不久的將來，婚育年齡會被逐年提前，這也會影響企業的用工判斷，一些單位很可能會將女性員工的比例壓縮至最小，女性很可能面臨畢業即失業這種大概率事件。

但如果社會一味地批評用人單位缺乏責任感，讓其獨自承受生育成本，也是極大的不公平，畢竟追求利潤才是企業的立身之本。隨著我國老齡化加劇，未來國家可能開放生育，企業絕不會容忍女員工頻繁地休產假，如果沒有保障政策出臺，女性的就業歧視只會更加嚴峻。

據筆者所知，國外大部分促進產后女性就業的政策，主要是從就業指導，加強女職工技術學習上入手，這對于像中國這樣的勞動力輸出大國來說，不能起到根本作用。即使是對生育層面進行反就業歧視立法，也存在執行上的差異，單一地依靠法律，無法從根本上解決問題。

從企業的角度來看，要求其不考慮用工成本是不可能的，只有國家主動承擔這一部分生育損失，才能從根本上緩解企業壓力，從而減輕育齡女性就業負擔。

人口是社會經濟長期健康發展的關鍵因素，國家唯有健全法規，并切實解決企業的后顧之憂，才能真正地放開二胎，在調整人口結構的最佳窗口期，完成歷史重任。

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