反就業歧視工作不能再“空轉”，而應有具體的執法渠道、切實的執法標準

在這個大學生的求職旺季里，教育部于近日發布了《關于做好2016屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》，其中要求：凡校園招聘活動嚴禁發布含有限定院校、性別、民族等歧視性信息。

之前，在校園招聘中，很多企業堂而皇之打出各種“限招男性”“限招211院校”等要求，讓不少大學生連基本的招聘門檻都不能越過，被徹底剝奪了機會。這也導致眾多女大學生承受著更大的就業壓力。

這次，教育部明確對于校園招聘中的歧視說不，亮出了鮮明的態度，也是將“反歧視”納入自身的日常工作范疇。這有助于讓平等權從法條走向社會，成為社會自覺遵守的倫理和規范。

我國《憲法》第33條規定了公民的平等權，這是反歧視的憲法依據。相關的各種反歧視規定則散見于不同法律里，比如《婦女權益保障法》《殘疾人保障法》等。《就業促進法》更是明確規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

但是，也要看到中國的反歧視機制，大都還停留在法律理念的宣示層面，明確了原則，卻缺乏具體的監管、懲戒措施，往往也不在政府的執法、監管范疇之內。比如，前述的《就業促進法》雖然明確了反歧視的原則，但并沒有明確具體的執法單位，是該由勞動部門，還是由婦聯、民委等部門來監管就業中出現的有關“民族、種族、性別、宗教信仰等”的歧視問題。這就造成了對于就業歧視無人執法的尷尬局面。

所以，這次教育部門依自身職權，率先在校園招聘中明確禁止歧視性條件，亮出了職能部門的態度，也是把反歧視工作納入自身的日常工作中，這是值得肯定的(雖然目前還只是一紙“通知”，沒有規定相應的“處罰”)。從發達國家反就業歧視的經驗來看，破除企業的歧視，是需要有壓力的，既包括政府的嚴肅執法，也包括民間通過民事訴訟來維權。

此外，因為中國的反就業歧視還是方興未艾，這導致切實可行的執行標準還在摸索中，還要匯聚更大的共識，以厘定哪些屬于企業的自主用人權，哪些屬于歧視。目前，哪怕是法學界人士，很多人也認為企業有不受約束地提出招聘條件的權利，政府、民間組織提出“反歧視”，那就是干涉企業的“自主用人權”。其實，這是對于市場經濟的幼稚的解讀。反歧視要保障的是“機會平等”，而不是“實質平等”。

總之， 反就業歧視工作不能再“空轉”，而應有具體的執法渠道、切實的執法標準。這次，教育部將校園招聘的“反歧視”納入自身的工作范疇中，先行了一步，其他職能部門需及時跟上。

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