國內某英語培訓機構于2003年3月16日聘請了一名美國人約翰遜，并已通過相關部門辦理了“外國人就業許可證”，當時雙方約定一年簽訂一次勞動合同。2014年3月15日，最后一期勞動合同期滿，某英語培訓機構不想再與約翰遜續簽勞動合同。約翰遜認為其在某英語培訓機構工作已經超過10年，便于 2014年3月4日書面要求簽訂無固定期限勞動合同，某英語培訓機構收到后，沒有與約翰遜簽訂無固定期限勞動合同，仍然按合同期滿終止辦理了終止勞動關系手續。同時，約翰遜的“外國人就業許可證”于2014年3月20日到期，勞動部門終止了原告就業資格，不再辦理就業證續延手續。

2014年4月20日，約翰遜向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會駁回約翰遜申請，約翰遜逐向人民法院起訴要求簽訂無固定期限勞動合同及某英語培訓機構支付雙倍工資。請問約翰遜的訴求能得到人民法院支持嗎?

【律師說法】

本報采訪了廣東港宏律師事務所鄭賢春律師和杜偉華律師，兩位律師認為本案的爭議焦點為：一是外國人在華就業是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是某英語培訓機構沒有與其簽訂無固定期限勞動合同，是否需要支付雙倍工資。

兩位律師分析認為，根據我國相關法律規定，外國人在華就業適用于我國的勞動合同法，但其需要辦理相關的外國人就業手續，即要申請并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》(下稱“就業證”)。在未取得就業證前，其不具有我國勞動法意義上勞動者的主體資格，與用人單位所簽訂的勞動合同也因違反法律、行政法規的強制性規定而無效;而鑒于雙方存在接受與提供勞動的行為事實，只能視為與用人單位建立了勞務關系。也就是說，只有辦理了“就業證”的外國人，才視為與 “就業證”上登記的用人單位建立了合法的勞動關系，適用我國勞動合同法。

由于約翰遜的“就業證”于2014年3月20日到期且未獲勞動部門批準續延，根據《外國人在中國就業管理規定》第八條規定，“在中國就業的外國人應持職業簽證入境(有互免簽證協議的，按協議辦理)，入境后取得《外國人就業證》(以下簡稱就業證)和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”及第十八條規定：“用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。”約翰遜不具備簽訂無固定期限的勞動合同及在我國就業的條件，其無權要求某英語培訓機構簽訂無固定期限勞動合同。

對于某英語培訓機構是否需要支付雙倍工資的問題，兩位律師分析認為，當勞動合同期滿，勞動合同終止，經濟補償金的支付應當按照我國勞動合同法的相關規定進行。根據《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;……”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;”因此，某英語培訓機構提出不與約翰遜續簽勞動合同，雖然不需支付雙倍工資，但應按照約翰遜從2003年3月16日到雙方勞動合同期滿日2014年3月15日的工作年限，向其支付經濟補償金。

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