市教委表示，為了使骨干教師的柔性流動成為新常態，倡導績效考核、職稱評聘、評先評優應向在學區、集團內流動的骨干教師傾斜，對流動中作出突出成績的骨干教師加大宣傳力度。到2017年底，本市學區化、集團化辦學將覆蓋全市50%的義務教育階段學校，優質教育資源覆蓋面將明顯擴大
到2017年底，本市學區化、集團化辦學將覆蓋全市50%的義務教育階段學校，優質教育資源覆蓋面將明顯擴大，但業內都知道，硬件資源共享容易實現，師資共享最難。家長也看得真切，學校好不好，師資最重要。面向“十三五”，本市探索建立“骨干教師流動蓄水池”，進一步統籌學區和集團內學校的高級職稱（職務）和編制，打造“師資活水”實現優質資源共享。同時，落實績效工資傾斜政策，對學區和集團內有兩校任教經歷的教師，在專業職稱晉升上予以優先考慮。
建“蓄水池”為骨干教師流動“分身”
學區內的教師流動，沒有進哪來出？骨干教師流動后，誰來補缺？沒有教師的“真流動”，學區內的優質資源共享如何推動……這些問題曾經現實地擺在徐匯區教育局局長莊小鳳的面前。如何把“師資共享”這盤棋“盤活”，徐匯區最早給出了“爽快”而“實在”的答案——給人！
“學區內沒有富余的老師，教師很難流動起來。但給人也不是一個蘿卜一個坑地去填，我們的做法是給每個學區配6個編制，用于骨干教師的柔性流動。這樣一來，師資共享這盤棋就變活了。”莊小鳳將這6個編制形象地比喻為“潤滑劑”，以學區為單位“集中招聘、集中培養、集中儲備、統籌使用”，好學校招進來優秀青年教師再進行培養，這樣，為骨干教師的流動騰出空間，帶動薄弱學校的學科發展。“6個編制放在學區內的幾所學校里‘流轉’，會轉出很多可能性。”莊小鳳說。
這幾天，成立一年的華理學區“蓄水池”師資招聘已經啟動。“我們打算先招聘兩位老師，邊摸索邊實施，小步推進。”華理學區主任、華東理工大學附中校長童立賢說，把優秀青年老師招進來后，骨干教師才有可能“分身”去學區內其他學校輻射、示范和帶教。
今年，楊浦區也為每個集團增配10個編制用于師資的統一招聘，為集團內教師的柔性流動提供基本支撐。“我們倡導各區縣按照‘總量不變、結構合理、促進均衡、盤活優化’的原則，探索建立‘骨干教師流動蓄水池’，盤活學區、集團內骨干教師資源。”市教委基教處調研員朱蕾表示，通過骨干教師柔性流動、學科基地建設、聯校教研開展、特需教師配送等形式，鼓勵骨干教師由優質校流向一般校。同時，建立優秀教師引領下的教研一體化的學區、集團培訓制度，促進教師隊伍的專業發展。
“組團式流動”破解薄弱校招生困局
組團支教、微流動、首席教師負責的課題化推進、特需教師配送……記者調查發現，各學區和集團結合自身實際采取了多元化的流動形式，區域內的師資流動呈現百花齊放的新局面。
早在2007年，控江二村小學教育集團成立伊始，校長卞賢俊就著手設計教師流動方案，力度之大令人驚嘆。“教師的流動就是要解決薄弱校的辦學困難，我們當時對口的薄弱校是原雙陽路小學（后與河間路小學合并為控江二村小學分校），每到招生季，這所學校門可羅雀。”卞賢俊說，為了破解學校的招生困局，控江二村小學輸送了一位教導主任和四位骨干教師前往該校支教，“包干”下一年級四個班的班主任，一去就是三年。此后連續三年，每年輸送四位骨干教師“組團”去“接盤”薄弱校的起始年級，而對方薄弱校每年也選派“等數額、同學科”的老師來核心校跟教，相互間“支教、幫教、帶教、跟教”四教并舉。這種“組團式”的師資流動究竟效果如何——80%的對口生源都留在了這所薄弱校。
而華理學區則采取了“小步走、無痕化”的“微流動”形式，田林-虹梅學區實行首席教師負責制，立項了18個課題，以教科研課題引領的工作推進方式，帶動更多的人和項目參與到學區的發展中來。
“師資共享不應局限于個別教師的流動，硬性派骨干老師去流動，若對方的土壤氣候不適宜，老師有抵觸，共享的效果也不一定好。”童立賢以華理學區為例，這個學區成立了六個“學科工作坊”，向學區內的學校公開招募六至七位青年教師作為領銜人，帶領學員以項目為抓手開展同課異構、校際教學研討、青年學術沙龍、專項課題研究等。“骨干教師的流動關鍵不是帶學生，而是帶老師，帶動學科的專業發展。”華理學區中學語文學科工作坊領銜人王村麗說。
“我的設想是，從派老師過去上一節課，到慢慢地上一周課，從點連成線，最終到片。”童立賢勾畫了骨干教師從“學校人”轉變成“學區人”的路徑。在她看來，目前的“微流動”是最易操作、且容易與各校的校本研修接軌的流動形式。這些骨干教師猶如“營養液”，慢慢滲透進學區的“土壤”內，待同根的學區文化漸成氣候，流動才不會流于形式。
從“單位人”真正變成“系統人”
隨著學區化和集團化建設的推進，不少學校又開始重新思考和設計師資流動的新方案。“流動千萬不能是機械地派任務、下指標、征比例。”卞賢俊坦言，上海的義務教育均衡化發展到今天，一年級新生的入學報名已啟用統一平臺，擇校熱降溫，一些薄弱校的招生困局已不復存在。此外，隨著績效工資的出臺和社保局對教師編制的核定，客觀上也或多或少地鉗制了校際間教師的流動。
“我們沒有必要再像過去那樣組團去支教了。”卞賢俊說，目前楊浦區給每個集團增配10個編制，控二集團也在考慮借助見習教師培訓基地平臺，在統一招聘、統一培訓、統一見習和使用中，推動見習教師的流動，形成集團內五所學校之間學科教師的優勢互補。
市教委表示，為了使骨干教師的柔性流動成為新常態，倡導績效考核、職稱評聘、評先評優應向在學區、集團內流動的骨干教師傾斜，對流動中作出突出成績的骨干教師加大宣傳力度。對此，徐匯區今年在職稱申報上也有新的探索。據莊小鳳介紹，該區給四所市實驗性示范性高中和區教師進修學院額外增加了8個高級教師職稱名額，供骨干教師公開競聘，獲得職稱的前提就是必須流動到其他中學任教三年，用各種方法推動骨干教師流動起來。
“盡管我們也給予職稱評定上的傾斜，但真正要說服老師去流動，確實很難。”一位校長坦言，該校有位優秀教師曾前往薄弱校支教一年，由于不能適應對方環境，帶教班級成績提高不理想，最后引發抑郁，天天靠畫“正”字數著回學校的日子。“有時候，光派教師去支教還不夠，對方的校長和教師也要配合，觀念要跟著動起來才行。”
“未來，當真正達到‘學區為公’的理想狀態時，形成學區內老師幾年一循環的流動機制，區域內的擇校問題才能得以真正解決。”王村麗說。一些校長也坦言，要將教師流動常態化，必須真正地把教師從“單位人”變成“系統人”，這其中還有很多的管理問題要破解，如績效工資考核、學校特色保持等。
更多精彩資訊請關注查字典資訊網，我們將持續為您更新最新資訊!
