剛進十月，不少明年要畢業的大學生已投入到找工作之中。對七百萬數量之巨的大學畢業生群體來說，工作“試用期陷阱”值得關注。記者調查發現，一些工作試用期頻現程序違規、超期設置、待遇打折等諸多怪現象，更為某些用人單位獲取“廉價勞動力”提供了理由。

對即將走向社會的大學生來說，需要警惕防范哪些“霸王潛規則”?這些“不靠譜”的怪相緣何肆意任性?

試用期成“白用期”

——先“試用”再簽合同現象嚴重。今年春季，安徽大學2014屆畢業生小黃應聘上了合肥一家汽車銷售公司的文案職位，卻在入職前被告知，勞動合同要在3個月試用期考核通過后才可簽訂。3個月試用期結束后，公司卻推脫稱，轉正要等領導出差回來決定。“一直拖了5個月，我等不下去便辭職了”。

——試用期成“隨意期”。家住合肥市的李冰去年起就職于當地一家傳媒公司，合同上注明試用期為3個月，然而到期后，公司人力資源部門卻以“試用期時間太短，了解不全面”為由，提出再進行為期一年的“考察期”，其間依舊無法享受到正常的福利待遇。

——說炒就炒，辭退理由“莫須有”，往往簡化到“不過關”“不適合”“不符合條件”等模糊的說法上去。

“不靠譜”試用期緣何成“頑疾”?

——企業人事制度不健全，法律意識淡薄。據調查，發生此類糾紛的企業大多為小微企業及勞動密集型行業，人力資源部門、工會等機構往往薄弱，法律意識淡薄。

更多情況下，試用期也成為一些企業節約成本的一個手段。知情人士透露，像餐飲行業等勞動密集型行業，試用期的服務員要比正式員工薪資低20%至50%左右。

——勞動者維權成本高，維權意識低。南昌市中山律師事務所律師梅俊認為，一方面勞動爭議案件比一般的民事訴訟更復雜、周期更長，且難以保障司法救濟目的的最終實現，另一方面經濟支出成本也較高。

南昌市勞動人事爭議仲裁院院長胡弘毅表示，多數勞動者對試用期及享有的權利并不清楚。在如今就業壓力較大的情況下，基本是用人單位居主導地位，許多勞動者迫于壓力，不愿意采用法律程序維權，而是選擇“忍氣吞聲”。

——監管存“盲區”，法律有“漏洞”。專家認為，一方面工會等相關部門起不到應有的獨立監管作用。另一方面，許多地方的勞動監管部門對于試用期的監督并不“上心”，一般以“合同備案”這樣的被動形式進行監管，未能深入企業進行相關調查。

湖北尊而光律師事務所律師孫思琦指出，勞動合同法對用人單位考量試用期勞動者的標準沒有進行具體規定，只是在第21條中提到“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這種模糊表述給用人單位在考量試用期勞動者的權限上留有空白。

讓“試用”更“有用”

.勞動合同是規避試用期陷阱的重要武器。在通知試用前，務必要先簽訂勞動合同，看清合同單位的名稱、法定代表人等信息，注意檢查薪資、職位是否和錄用函上相同，合同是否包含勞動合作期限、工作內容、勞動保護和條件、報酬等內容。

安徽省勞動監察執法局局長唐正亮建議，畢業生入職前一定要“惡補”勞動合同法等相關法律知識，當自身權益受損害時要敢于維權，可以到用人單位所在地勞動部門投訴，也可到勞動仲裁部門申請仲裁維權。

安徽省人社廳勞動關系處處長陶賢海建議，勞動監察部門要研究制定好相關調查程序，不定期進行企業調查，積極履行職責。同時要加強相關方面法律培訓，提高勞動者、用人單位的法律意識和維權意識。

孫思琦建議，通過修改法律，規定“發生勞動爭議后，當事人可以選擇申請勞動爭議仲裁和向人民法院提起訴訟”，既拓寬勞動爭議解決的途徑，也在一定程度上降低了當事人的訴訟成本。

梅俊等專家認為，應進一步完善試用期的相關法律法規。一方面，提高用人單位違法成本，增加用人成本對勞動者的補償機制；另一方面，對試用期的相關規定要進一步細化、準確。

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