6年前，上海財經大學在國內高校中首推“常任軌”海外人才培養考核機制，以探索接軌國際師資管理模式。

日前，6年一考的成績單揭曉。當年首批引進的8位“常任軌”教師經過終期考核，3位獲常任教職，2位延聘， 1位緩考，2位被終止“常任軌”合同。另有1位未滿6年試用期的教師，因表現突出被提前授予“常任軌”教師常任教職。

6年要大考

時間回到6年前，2005年，上海財大開始批量引進海歸博士，借鑒北美著名大學師資管理模式，首推“常任軌”教師管理制度。學校規定：海歸博士進入“常任軌”，一般都有不超過6年的試用期，試用期滿，學校對其教學、研究和服務等進行全面考核，最后的考核結果將決定其能否獲得常任教職。

其中很重要的考核因素是發表論文的質量和數量，“常任軌”教師每人至少在國際學術期刊上發表4篇論文，其中包括諸如《美國經濟評論》、《經濟學人》等頂尖經濟學學術刊物的論文一篇。

“4位教師經受住了嚴格的考驗，說明我們的探索有了成效。”考核結果揭曉后，上海財大副校長周仲飛在接受媒體采訪時說。

看看此次獲得常任教職的4位教師的高質量學術成果，就能掂出周仲飛這句話中“嚴格考驗”的分量。

經濟學院的孫寧教授在經濟學國際頂尖期刊上發表論文2篇，在其他國際知名期刊發表論文4篇，于2009年入選教育部“長江學者”特聘教授；經濟學院的陳慶池教授有2篇論文在經濟學國際頂尖期刊上發表，另有3篇在其他國際知名期刊發表，于2009年入選上海高校特聘教授；經濟學院的周亞虹副教授在經濟學國際知名期刊上發表論文2篇，在其他國內外知名期刊發表論文4篇，于2009年入選“新世紀優秀人才支持計劃”；會計學院的靳慶魯副教授在會計學國際頂尖期刊上發表論文2篇，另有多篇在其他國內外知名期刊發表。

壓力之外有動力

考核如此嚴格，教師的壓力可想而知，但壓力之外，也有動力。“雖然壓力大，但因為機制透明，有奔頭，所以壓力也是動力”，靳慶魯的這番話是他的切身體會。

畢業于香港科技大學的他，來上海財大的前三年，一篇論文都沒發表，不僅學校依然加以鼓勵，校長、院長也沒有“給臉色”。第四年開始，靳慶魯厚積薄發，發表了高質量論文，第六年在會計學頂尖期刊上發表論文兩篇。

“嚴格管理和寬松氛圍并舉，讓教師有壓力也有動力。”上海財大經濟學院院長田國強教授接受媒體采訪時說，在沒有形成國際化的同行專家評審規范的背景下，必須通過硬性的高質量學術標準來確立發展方向。否則，即便是優秀的海歸教師引進后也會逐漸被“同化”。

有媒體評價認為，在我國高校，海外引進人才待遇普遍優于原有教師，如何使其更好地助力學校科研、教學發展，相關考核的尺度把握亟待探索。上海財大推行“常任軌”管理模式，便是意在尋找寬松成長環境與嚴格考核指標之間的平衡。

“國際軌”和“國內軌”并行

6年來，上海財大先后出臺了一系列管理考評辦法，“常任軌”教師管理的制度體系基本成型。周仲飛指出，“常任軌”教師管理制度的推行對學校整個人事制度改革具有促進作用，同時對學校現有的管理制度也帶來了沖擊。

確實，該教師管理制度在鼓勵海外引進人才創新的同時，對本土教師也產生了巨大的沖擊。如何逐步促進海歸和本土教師的融合是擺在學校面前的難題。改革過程中，上海財大探索建立開放型、互通式的雙軌制師資管理制度，實行“國際軌”與“國內軌”并行的制度體系。

上海財大人事處相關負責人表示，開放式的“雙軌制”師資管理既能夠保證吸引優秀海外人才，同時也能夠充分激勵現有優秀教師，確保人事制度的激勵相容性。

事實證明，這一管理模式為上海財大帶來了教學、學術等各方面的變化。數據顯示，2005年至今，共有120名海歸青年人才加入“常任軌”，海外人才隊伍初具規模。近年來，學校在世界一流經濟學期刊上的論文發表量居全國首位，海歸教師和國內教師攜手，在國家級課題立項方面也取得重大突破。

周仲飛表示，從今年開始，將有更多的“常任軌”教師通過努力獲得常任教職。學校將進一步完善“常任軌”教師管理制度，為廣大教師取得更多更好的學術成果營造寬松的學術環境，不斷探索開放競爭環境下的師資隊伍建設新模式。

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