2005年，上海財經大學在國內高校中首推“常任軌”海外人才培養考核機制，探索接軌國際的師資管理模式。今年，首批引進的9位“常任軌”教師試用期滿。上海財大對他們進行了嚴格的終期考核，其中4位獲得常任教職，兩位教師延聘，1位教師緩考，兩位教師被解聘。

6年一“大考”，并非走走過場，對高層次創新型人才引進培養的“上財實踐”，也是我國高校近年來大規模引進海外人才得失的一次檢驗。

嚴與寬的辯證法

考核結果一公布，副校長周仲飛松了口氣：“4位教師經受住了嚴格的考驗，說明我們的探索有了成效。”

“常任軌”制是上海財大借鑒世界一流研究型大學的終身教職制度設立的。周仲飛介紹，學校為此制定了作為晉升依據的國際高水平期刊分級目錄，同時注重學術軟環境的打造，為海外人才在國內大學做出世界級的成果，提供強有力的制度保障。

據了解，對納入“常任軌”制管理的海歸教師，學院每年會對其教學、研究等方面進行綜合評價。試用期第3年期中考核，進行第一輪“篩選”。通過的將在第6年接受全面考核。其中很重要的考核因素是發表論文的質量和數量，國際學術期刊至少發表4篇論文，其中包括諸如《美國經濟評論》、《經濟學人》等頂尖經濟學學術刊物的論文一篇。而獲得常任教職的教師，學校將保障其退休之前，在崗收入不低于獲得常任教職之前，鼓勵他們做出更多更好的學術成果。

“嚴格管理和寬松氛圍并舉，讓教師有壓力也有動力。”在田國強看來，在沒有形成國際化的同行專家評審規范的背景下，必須通過硬性的高質量學術標準來確立發展方向。否則，即便是優秀的海歸教師引進后也會逐漸被“同化”。

給他們六年的成長期

“常任軌”的引入，給上海財大帶來了不小的沖擊。外來的和尚到底能不能念好經？大家都在看。

此次獲得“常任教職”的會計學院教師靳慶魯坦言，“常任軌”教師“壓力很大”。畢業于香港科技大學的他，來財大的前3年一篇論文都沒發表，可學校依然加以鼓勵。校長、院長沒有“給臉色”，他自己倒憋著一股勁，被子鋪蓋都搬進了辦公室。第4年開始，越來越多高質量論文得以發表，第6年在會計學頂尖期刊上發表論文兩篇。

上海財大給海歸青年人才6年的成長期，讓他們在教學、科研各方面大展拳腳，施展才華。此次通過考核的優秀教師陳慶池和周亞虹，前者學術成果豐碩，2009年入選上海高校特聘教授，后者入選“新世紀優秀人才支持計劃”，還連續兩年當選上海財大教書育人十佳標兵。

據了解，2005年至今，共有120名海歸青年人才加入“常任軌”，海外人才隊伍初具規模。近年來，學校在世界一流經濟學期刊上的論文發表量居全國首位，海歸教師和國內教師攜手，在國家級課題立項方面也取得重大突破。

“引得進，留得住，用得好，流得動。”周仲飛表示，從今年開始，將有更多的“常任軌”教師通過努力獲得常任教職。學校將進一步完善管理制度，打造海外優秀人才的引進平臺和集聚高地。

做好一片試驗田

2010年，上海財大的“常任軌”探索被正式納入國家教育體制改革試點項目——“探索開放競爭環境下的師資隊伍建設模式”。

近年來，隨著越來越多的“海歸”人才落戶高校，怎樣的考核評價既能做到科學管理，又能激發潛能，成為大學一道難題。并且，目前我國高校海外引進人才待遇普遍優于存量教師，兩者的融合問題也急需深入的體制機制探索。

周仲飛告訴記者，上海財大從海外引才之初，就積極探索海外教師和本土教師管理制度的并軌，為“海歸”和“土鱉”共建平臺。目前，學校的海歸教師占在崗在編教師的20%。與此同時，本土教師也可申請進入“常任軌”體系。事實證明，這一人才管理運行機制促成了相互競賽、和諧發展的良好學術氛圍。

6年前，上海財大帶起了一股風潮——學校利用海外成熟人才市場和招聘渠道，在每年1月初美國經濟學年會上挖掘人才。如今，每年有三四十家國內院校赴美招聘。“我們不怕競爭，希望有更多高校做這件事情，走出一條路來，成為吸引海外人才回國服務的一個重要選項。”周仲飛說。

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