改革開放以來，中國科學院向西方發達國家選派了近16000名公派留學生，現在已經有1萬余人學成回國，這批人已經成為科學院的科研骨干、管理骨干，上自路甬祥院長，下至很多的研究所所長、研究室主任、課題組組長，包括一些處長，無論是在科研一線，還是重要的管理崗位上，留學人員都起著非常重要的作用，留學人員已經成為科學院一支中堅力量。
縱觀科學院20多年的留學工作，除了歷任領導重視，政策開放，管理規范，環境寬松，勇于創新，效益顯著外，實事求是，與時俱進是科學院留學工作的最大特點。90年代以后，圍繞國家的需要和科學院工作的重點，他們先后出臺了10項與留學工作密切相關的重大政策。近日本刊記者采訪中科院副秘書長、人事教育局局長何巖向他提出的第一個問題就是：中科院如何與時俱進，不斷推出留學工作新舉措的？談自己話不多的何巖，侃侃而談如數家珍。他首先簡要回顧了近10年來中科院推出的留學工作的舉措：
90年初在科學院公費出國計劃中率先提出了“留學基金、獎學金項目”，改變了以往的選派方式，采取了公開競爭，公平競爭，擇優選人，并且加大了支持力度，重點是選派45歲以下的中青年科研骨干，現在的許多將帥人才和科技骨干都是90年代初經過強化培訓、出國培養的；出臺了“優秀拔尖留學人員管理(暫行)辦法”，重點是對拔尖的留學人才進行動態的跟蹤管理；設立了“王寬誠科研獎金”，為海外華人和留學人員到科學院工作或短期服務提供了條件；為了保證留學人員回國之后能夠更好地開展科研工作，出臺了，“中國科學院留學經費擇優支持回國基金”，主要是面向回到科學院工作的海外留學人員;1994年根據需要，又設立了“中國科學院公費出國留學短期項目”，重點是保證留學人員的選派與科研項目的有機結合，重點選派那些課題組長、研究員、副研究員，使科研工作和國際保持同步；接著又推出了“成組配套項目”，這是具有科學院特色的項目。為了使一些大的科學工程能夠順利的完成，能夠保持和國際的同步，很多科學家通過“成組配套項目”出國留學，學習關鍵技術，進行提煉和再創造，取得了舉世矚目的科學成就。建立了“中國科學院青年學者學術討論會”制度，并把它變為一個新的品牌；1994年起科學院開始實施“百人計劃”，截止到2002年9月，入選者已經達到950人，其中95%以上有在國外留學的經歷。這批優秀的海外學者，已經成為科學院一支不可缺少的重要力量；1999年推出了“中國科學院海外評審專家制度”，同時也建立了“中國科學院海外杰出學者基金”。截止到目前，在全世界范圍內，已經有100多位科學家成為中科院的海外評審專家。他們參與中國科學院科研規劃的制定，參與中國科學院重大項目的評審，參加中國科學院研究所的評估，以及人才的評審等方面的工作。這些海外學者都有著要為中國的科學事業發展，為中國科學院的科學事業發展做貢獻的愿望和心情，科學院在給他們提供了為國服務的機會同時，也滿足了他們自身發展的需要；從1999年開始，科學院還設立了到俄羅斯攻讀博士學位的計劃。與此同時，又設立了中國科學院研究生導師、博士生導師合作培養研究生的導師制度，聘請了國外的優秀學者作為中科院的研究生導師培養博士研究生。
以上一系列政策的實施，對科學院的人才隊伍建設起到了很好的推動作用，已經涌現出了一大批優秀科學家，像中科院副院長白春禮、國家科技部副部長馬頌德等等，他們都是當年的優秀留學回國人員，這些人現在不僅僅是科學家，更重要的是國家科技事業發展的卓越管理者，他們必將會對國家的科學事業發展起到非常重要的作用。另外，有一批年輕的新秀也都成長起來了，像譚鐵牛、盧柯、李家洋等等，現在都已經是研究所的所長，有的已經成為院士。科學院現在研究所的所長中，90%都是留學回國人員，僅從這方面就足以看出科學院留學工作的顯著成效了。
當前人才競爭形勢嚴峻，作為中科院人事教育局局長您將如何正視面臨的問題和挑戰？
對于科學院人才工作，目前面臨的挑戰是嚴峻的。何巖認為，從外部來講，人才的“零距離”競爭，造成科學院現有人才的本土流失和吸引海外人才的難度增加。加之最近一些年來，國內高等院校科研水平有了很大的提高。高等院校與科學院相比，因為他們所承擔的任務的性質不一樣，科研環境相對寬松和穩定，這些情況客觀上也影響到科學院對優秀人才的吸引。
從科學院內部來看，一是人才隊伍建設中還存在著一些制約發展的深層次的問題。比如，目前科學院將帥人才還是嚴重匱乏的，特別是一些能夠領導組織重大科研創新任務，能夠做出重大科技創新貢獻的領銜式科學家還明顯不足，對國家發展、戰略需求和國際科技發展動態具有戰略眼光和把握能力的戰略科學家也不足，在國際科技界具有權威影響的科學家人數還不多，當然將帥人才的匱乏不僅僅是科學院的問題，但是科學院作為國家科學技術方面的一支重要的方面軍，就顯得更加迫切了。二是，在穩定現有人才方面還缺乏有效的措施。原因是在目前新的發展時期，還沒有完全建立起系統、科學的使人才發揮最大自身價值的保障體系，導致人才缺乏長遠目標，直接影響到現有人才的穩定和發揮作用。三是，學科布局與目前人力資源的配置還有很大的距離。目前科學院的科研力量和科研產出很多還是集中于過去的傳統學科，對具有廣泛應用前景的新興、交叉、邊緣學科，人力資源的布局明顯不足。包括“百人計劃”在內的優秀人才，很多都集中在過去已有的優勢學科。
最后一點是，完成科學院科研隊伍的代際轉移的同時，合理的、可持續發展的梯隊結構還有待完善。特別值得一提的是，除了優秀的科學家之外，一支專業化、職業化的管理隊伍以及高水平的技術支撐人員隊伍還沒有建立起來，因此科學院整體隊伍的結構方面還是不完善的。
在進一步開拓創新上，中科院有什么新舉措？
何巖指出，必須始終堅持鄧小平理論和江澤民主席關于人才資源是第一資源的重要思想，以人才結構的調整與優化為主線，以將帥人才的培養為重點，為各類人才創造更多的創新機會，按照有利于優秀人才的吸引和凝聚，有利于未來人才的培養與使用，有利于人才隊伍的可持續發展和動態優化的原則，正確處理人才培養近期目標及長遠目標的關系，正確處理重點突破與總體推進的關系，正確處理科技隊伍培養與引進凝聚的關系。在公平競爭中識別人才，在創新實踐中培養人才，在事業發展中凝聚人才，在工作生活中愛護人才，形成多層次、全方位、系統化的人才開發新格局。
圍繞這一指導思想，何巖說：首先要研究和認識人才成長的規律，創建適應科學院科技發展戰略需要、有利于將帥人才脫穎而出的體制和機制。
科學院要想在培養科技頂尖人才方面有所作為，必須從中國的國情出發，必須順應全球性的以市場經濟為核心的制度創新的需要。在人才領域需要在兩個方面實現與國際社會的接軌，一是要與市場接軌，二是要與國際慣例接軌。要建立符合科學發展規律和人才成長規律的人才培養配置體系，動態優化機制，科學公正的評價體系，以及合理有效的激勵機制。一定要研究科技發展的規律和本地人才成長的規律，根據這樣的規律進行人才培養，進行配置體系、動態優化機制等方面的工作，進行科學公正的評價體系和激勵機制的建設，從而最大限度地發揮個人潛能，變人才擁有優勢為人才產出優勢。同時營造良好的科學氛圍，讓優秀的科學家能夠潛心做學問，做出一些好的成果。
其次要在立足培養的基礎上，改革現有人才引進辦法，促進領銜式將帥人才的成長。如，試行關鍵崗位招聘的計劃，淡化面向特定人群的人才引進計劃。要設立相應的將帥崗位。比如，科學院的一些上千萬級的重大項目主持人應該實現公開招聘，何巖認為，這種招聘的力度可能遠遠比一個“百人計劃”要大。重大項目是科學院根據國家的戰略需求，根據世界科學發展的前沿來布局的，可能更具有挑戰性，更有利于科學院在將帥人才的引進培養方面實現突破。另外，還可以在一些新興的領域、前沿的學科設立一些重要的崗位，通過政策引導，采取必要的措施來實現對一些優秀將帥人才的招聘；關于“百人計劃”，何巖表示還將繼續實行。但要改變原有的評審方式，要積極推動用人主體到位，改變以往的面上招聘，強調與創新崗位的結合，要求在過去的研究所先行推薦、院里評審決策的基礎上，強調研究所自主決策，院里擇優支持，把人才引進的決策權交給研究所，鼓勵研究所建立人才公平競爭的平臺，自主決定支持強度，院里按照總體科技布局設立相應的評價標準和評估體系，對優秀的入選者授予稱號，并給予經費支持。
最后一點是，建設一個結構合理、相互銜接、立體開放的現代人才培養體系，
何巖強調要樹立大的人才觀，提倡與大學開展實質性的合作，實現人才的雙邊互動以全面提高創新能力。鼓勵雙方的聯合共建，鼓勵雙方的兼職，促進多方面的交流。
同時要制定一些中長期的高層次人才培養規劃和計劃，在創新實踐中來識別和培育優秀人才。
請您談一談留學工作將如何配合中科院的知識創新工程？
科學院目前已經進入到知識創新工程全面推進階段的第二年，是十分關鍵的一個時期。創新工程提出的目標是建設80個左右具有強大創新能力的一流研究所，這種框架現在已經形成。2002年年初提出了科學院新時期的辦院方針，即面向國家戰略需求，面向世界科技發展前沿，加強原始性創新，加強關鍵技術的集成與創新，為我國社會進步、經濟建設和國家安全做出基礎性、前瞻性、戰略性的創新貢獻，攀登科學高峰。這是科學院在今后相當長一個時期的辦院方針。2006年到2010年是完善階段，因此現在是一個非常的歷史時期，一個非常重要的時刻。
何巖談到，留學工作思路要緊緊圍繞科學院的知識創新工程，圍繞科學院的長遠發展規劃，留學工作重心要從選派留學生到國外留學、進修轉移到如何吸引海外的留學人員回國或為國服務上來。在選派工作方面，要把選派的自主權下放到研究所，對于年輕人的出國留學，更多地鼓勵他們去申請國家留學基金委的項目，留學基金委經過幾年的改革和發展，選拔程序已經比較規范，要鼓勵年輕的科研人員通過這個渠道到國外進修；科研骨干培養的自主權已經下放給研究所，由研究所自主決定選派哪些人根據工作需要到國外去培養，而不像過去那樣每年組織申報、評審。留學管理部門應該更多考慮的是，怎樣吸引留學人員回國，怎樣給他們創造環境和條件，怎樣和留學人員建立關系，作為朋友進行感情交流。應該從過去簡單的人事管理向人力資源管理開發方面轉變，留學管理工作人員也要從簡單的派出、辦手續，轉向怎么樣去吸引、引進優秀人才方面做工作。
在采訪中，何巖多次談到吸引和留住人才，環境問題是一個非常重要的問題。在采訪最后，何巖專門談了自己對這一問題的看法。
他強調，環境的重點是軟件環境建設，軟件環境建設包括政策環境和人文環境。對此，何巖深有體會。他說，在政策制定上要更加符合科學院實際，給留學人員、科學家一種寬松、和諧、民主、自由的學術氛圍，使他們能夠在寬松的氛圍內努力工作，以實現個人追求、人生價值。
何巖說，他接觸過很多留學人員，其中絕大部分的留學人員，特別是我們改革開放之后派出的留學人員，他們在內心深處是想回來，因為他們畢竟是在國家的培養下成長起來的，畢竟受祖國教育這么多年了，是花國家錢出去了，是國家提供了機會，現在有了一定的學術地位，確實都想為國家做一些貢獻。但是為什么暫時又不回來？這里邊的原因很多，比如說孩子問題、配偶問題等，但他們表示在一定條件下會回來。但另外還有一種因素，就是有一些人在國外呆了很多年了，他們可能比較習慣了國外簡單的人際關系、文化環境，回到國內之后，比較復雜的人際關系，使他們往往無從下手，這就是為什么科學院知識創新工程五任務之一就是創新文化建設。
創新文化建設非常重要。建立寬松、和諧、民主、自由的氛圍，不是簡單就能建立的，這需要一個過程，一個改變、摒棄過去那種傳統的文化氛圍的過程，尤其是像中國這樣一個經歷長期封建社會的國家，又經過了多年的計劃經濟的影響，在我們的腦海中，或多或少都存在一些封建的意識，對創新文化的建立都有一些質疑，但是，我們必須考慮如何使科研環境更加寬松，使我們的環境更加適宜海外的優秀人才發揮作用。
采訪何巖之后，讓人確信：有他這樣一位年輕而富有朝氣的現代科技型管理人才，科學院的人才工作，將更上一層樓。
當越來越多的留學回國人員在科研工作崗位上作出了顯著成就之時，也有一些留學人員由于工作的需要，從科研第一線走上了管理崗位，他們中間不乏優秀的管理人才，中科院副秘書長、人事教育局局長何巖，正是這樣一位從科研崗位走上了管理崗位的留學回國人員。
要想了解何巖的水平，不妨聽聽他做報告。他那清晰的思維，明確的觀點和一二三四……分條縷析方式，我相信會給任何一個聽他報告的人留下極為深刻的印象。一場報告聽下來，讓你一點兒沒感到乏味。不僅如此，他的報告讓你有所感悟，啟發你更深入的思考。這是何巖的本事。
1990年初，何巖赴芬蘭地質調查局做訪問學者。在芬蘭期間，他如同許多中國學者一樣，起早貪黑拼命工作，幾乎所有節假日、休息日都在實驗室、圖書館或野外工作站度過。辛勤結出了碩果：他撰寫的論文發表在芬蘭權威的地質刊物上，他的工作精神和成績得到了芬蘭同行的高度評價和肯定。
當他的研究項目完成，結束訪問學者工作后，芬蘭老板正式向他提出，和他簽定工作合同，希望他留在那里工作一段時間，并許諾提供優厚的工作和生活條件及較高的工資待遇。面對老板及同事的殷切目光，他有些茫然了。強烈的思想斗爭在他的腦海里展開；他仿佛又回到了臨出國前在機場的時候，所領導為他送行時那期盼的目光以及后來多次來信介紹所里情況都表達出對他的信任與希望……于是他毅然踏上了回國的旅途，成為當時長春地理所第一個學成回國的年輕人。
1994年，剛剛從芬蘭留學回來的何巖，無論年齡還是經驗正處于科研上大顯身手的最佳時期。他已經在國內外學術刊物上發表了多篇學術論文，他的科研成果已經獲得了國家和科學院的科技進步獎，享受國務院頒發的政府特殊津貼，是中國科學院有突出貢獻的中青年專家，教育部評選的優秀留學回國人員……。可想而知，讓他在此時放棄科研，是個多么痛苦的選擇。但是，當時所里面臨的狀況：600多萬元的官司，所里的工作處于勉強維持的狀態。
就在此時何巖被宣布擔任常務副所長。這一決定著實讓何巖苦苦思索了好一陣子：一邊是割舍不下的自己鐘愛的科研；一邊是研究所的現狀。繼續搞科研，自己會有一番作為；話說回來，如果研究所沒有一個好的管理機制，又談何科研？！如果所里的面貌改觀了，環境好了，關系順了，隊伍壯大了，對科研事業的貢獻大了，個人的損失又算得了什么呢？！就這樣，何巖反反復復權衡。最終，他擔起了常務副所長的重擔。
面對當時所里復雜、混亂的局面，何巖首先依靠全所職工，從調查研究入手，正確分析所情，統一認識，審時度勢，采取有效步驟，大膽解決職工意見較大的歷史遺留問題，很快穩定了局面。
其次，他通過實施體制與機制的創新和建立規范化、制度化、科學化和民主化的管理體制，研究所終于發生了變化。1998年底被中科院評為優秀領導集體；1999年初，研究所被吉林省政府授予模范集體稱號……
四年所長生涯，何巖實踐了自己上任時許下的諾言：“以所為家，同甘共苦，忠于職守，以身作則，不計名利，取信于民，無怨無悔。如果我的付出和努力，能為長春地理所奠定發展基礎，將不勝榮幸。”
四年所長生涯，何巖遍嘗了酸、甜、苦、辣，這其中既有成功的喜悅，也有失敗的痛苦，還有不被理解，甚至被誤解的傷心與無奈。為了工作，他犧牲了大部分休息時間，失去了許多從事科研工作和與家人團聚的機會。何巖無悔。無論是成功的經驗還是失敗的教訓，對他個人而言，都已經成為他人生寶貴的財富，所里發生了根本的變化，走出了困境，這是他管理水平的一次證明，也是成功的角色轉換。
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