國際人才交流大會最近在南京舉行。據了解，與會的5000多名各種應聘人才中有近1／3是“海歸”人員，但是這些“海歸”們實際與用人單位達成意向的并不多，一些“海歸”明確表示自己找工作的期望值最少在年薪30萬元左右，而不少用人單位對如此高薪打了退堂鼓，更有單位對高薪“海歸”是否“物有所值”持懷疑和觀望態度，甚至明確表示這些人才不在主要考慮之列。

其實這一年多來，“海歸”人才從過去的風光無限到如今求職不易的例子很多，“海歸”的降溫和用人單位回歸理性已經是不爭的事實。根據有關部門的不完全統計，南京每年留學歸來的高層次人才約200人，但是真正找到滿意工作并且留在南京的只有90人左右。

蘇北一家民營企業老總述說了自己招聘人才遇到的尷尬事：本來他想“趕時髦”延攬一些有國外工作經驗的留學人才為自己研發汽車新品，可是前來應聘的合適人才開價動輒就是年薪百萬元，連一些剛剛學成歸來、毫無工作經驗的洋碩士也要價幾十萬元，還表示這已經是國外不可思議的低價。他覺得這種用人成本與研發項目的預計創收懸殊太大，最后干脆實施“借腦生財”的辦法，在國內一些高校和科研院所外聘科研人才，現在一個月就能為他研發出兩三款新產品，且代價較“海歸”少了一半。

南京一位“獵頭”人員說，“海歸”之所以成為“海待”，主要是其對自身定位太高，加上有的在實際工作中與國內人員溝通方式等方面存在“水土不服”的問題，導致“曲高和寡”。現在“要能力不要背景”已經成為很多老板的共識，不少企業不再“打腫臉充胖子”，以擁有“海歸”往臉上貼金。在實際使用上很多“海歸”也已不再享受特別待遇。

一些“海歸”自視甚高，用人者卻以理性人才價值觀辦事，由此引發的一系列社會問題值得深思。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一個專家論壇上表示，人才流動千萬不能步入雙重誤區。以前曾有“海歸上岸、土鱉滾蛋”的說法，這是不對的，也造成了現在“海歸”期待值過高成為“海待”的狀況出現。但現在一些企業盲目排斥“海歸”也不對。

“海歸”和“土鱉”各有各的優勢：“海歸”接受了國外系統規范的教育和經營理念，可缺點在于對本土情況不熟悉，常常會考慮不到國內資源、環境、配套設施乃至政策的現狀，照搬國外模式，導致“念歪經”；而“土鱉”最了解本地情況，而且從世界范圍內看，每個國家和地區發展的主要力量還是來自于本土人才，但其也有知識結構更新不夠快的缺陷。現在中國還不是一個典型的市場經濟社會，還處在轉型期，不管什么樣的人才都是稀缺資源。如何用好這些人才，不是簡單的高薪或者創業優惠所能解決的，而是一個復雜的社會課題。

說到底，用人者知人善用，被用人才能認清自己的優缺點、給自己準確定位，政府部門根據經濟建設的目標和區域經濟發展的要求，設立統一的鼓勵人才政策，這才是避免人才流動雙向誤區的關鍵，也才能培育出一個發展良好、成熟度高的人力資源市場，實現“土洋”人才結合、共促經濟發展的雙贏局面。

來源：人民日報海外版

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